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元气森林的扩张难题
１、宝洁人力系统的精华：内部培养制度
到目前为止，我们应该是少数还在坚持内部培养、内部晋升的公司。某些大公司坚持内部培养几十年后，最后还是改变了。我在宝洁的２６年里，也有过很多讨论，但最后我们还是坚持把内部培养做下去。为什么呢？因为这个精神已经贯穿到我们的人才系统里。
内部培养与挖人进来相比，到底哪一个比较容易？这其实还有很大争议，我们没有１００％正确的答案，但是有几点是很清楚的：
第一点，在猎头界，如果挖高管，一般来讲，成功率大约是一半。不过，对宝洁，总经理级别以上的成功率远远高于50%。
第二点，把外来的空降部队放进公司后，有好几个成本是你自己不知道的。
隐性成本1：招聘他的成本。
隐性成本2：他刚进来时，很难每件事情都做对，纠错需要成本。
隐性成本3：他进来后，必须花很多时间跟现有的团队互相理解、互相融合，再把这群人往前带，本身也是一个成本。
隐性成本4：他进来后，现有组织那一群认为自己有希望的人，他们忠诚度的改变也是另外一个成本，这些成本是算不出来的。所以，我们自己理解，坚持内部培养还是有可能让员工继续留在这里发展。
２、宝洁如何招聘年轻人？
目前为止，宝洁公司里，有63%的员工是90后。怎么招到这些优秀的年轻人呢？宝洁是用年轻人喜欢的方式招聘。
宝洁对年轻人的基本了解：晒、快、酷、联。
晒，大家很喜欢表达，很喜欢晒图。
快，这群年轻人不喜欢等，希望东西当天就可以拿到。
他们希望用很酷炫的方式来表示自己，不喜欢沉闷。希望他们的工作环境、做的事情是很酷炫的。
很重要的是，我们必须给这一群人“有联系”的感觉，因为他们从小就在社交媒体上一起长大。
另外，他们有特殊的成长背景。
在他们求学的时候，社群媒体都已经非常的蓬勃地发展了，他们是在无限连接的过程中长大。
整个环境让他们可以更早地消费更好的东西，眼界变宽了。他们对世界的理解，对自己的理解，对中国的自信都已经超过以前同年龄的小孩。
同时，社交软件，休闲娱乐，也越来越不一样了，他们对科技运用的能力也远超我们小时候的状况。
但是他们也面临着激烈竞争，他们开始找工作的时候就发现：哎呀，竞争好激烈。到去年为止，在中国的硕士毕业生已经超过300万人了。
于是，宝洁用年轻人喜欢的方式、渠道和语言做招聘。例如：简化招聘程序，让这些希望快的年轻人，在过五关斩六将的速度更快。另外，加强互动，在招聘大片中加入与年轻人的共鸣点。
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