最新发布
上一篇:
顺丰王卫：我为什么要布局“嘿客”下一篇:
BPO外包是创新意义的业务战略
所以高工资的员工创造高绩效，低工资的员工创造低绩效，甚至是负绩效。因此我们应该努力向员工支付高工资。越是偏领先的薪酬政策其人力成本率越是偏低的。
关于绩效
绩效不是减少工资总额的工具，更不是打击员工积极性的大棒。应该是一条路，通向企业战略目标的路；应该是一条渠，起到约束规范员工行为的作用。
纵观纷纷登场的各种绩效管理模式，个人认为只要将PDCA、 KPI、SMART、标准化管理等几个基础工具用好了，用到位了，就可以解决我们工作中的大多数问题。大可不必追赶那些时髦的玩意。尤其是什么几百强公司的方法。
环境不同，从业人员的素质不同，经济实力不同，一般的中小型民营企业是学不来的（这个结论也许是基于笔者的眼界有限吧），非要硬学也不过最终落个东施效颦、邯郸学步等结果。
且一个好的绩效结果并不是仅来源于一个好好漂亮的绩效方案，而是在于管理基础工作是否扎实。流程的流畅度、标准的正确性、数字来源的科学性、以及授权合理与否等方面才是绩效管理成败的关键点。
关于培训发展与梯队建设
培训这个话题很是烦人，属于人力资源管理中的“鸡肋”。不培训吧，显然不行。培训吧效果非但不显著，还搞得公司上下怨言满腹。我自己也曾经对此深深地陷入了困境和苦恼。现在感觉好多了，因为不知何时对这个问题有了一个这样的认识：首先“培训”不是一个词，是两个词—“培养”和“训练”。
这是两个截然不同的工作。训练工作比较简单，且见效是立竿见影的。培养可就难了，首先是效果当下不好衡量，需要学习者在实际工作中慢慢的体会和感觉（也不是人人都能体会的到，感觉的正确的），其次是见效周期长，往往是需要1-2年甚至是好几年的时间，且到最后又很难从财务报表上直接分析出来那些收益是学习的结果。
我们一般的民营企业又缺乏西方那样的分析统计手段来衡量这个投入和产出的比值是个怎样的一个结果。所以，需要投入多少资源用于人才的培养，在我国的中小型民营企业中往往只能靠决策层对这个问题的感性认识了。
不过根据西方的统计来说，对人的投入还是很有价值的，我想在中国大陆即使达不到西方学者统计的那样高的价值，也应该是是个上算的**（美国经济学家舒尔茨曾估算物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍）。
梯队的建设中也涉及到了上面提到的问题，就是不做梯队培养，企业的工作连续性和发展速度定会受到阻碍，但是做培养又会在培养期内出现在培员工的工作量不能饱和与人力总成本增加的现象（而这两个现象又是大多数二线及以下城市里中小民营企业所不能容忍的）。因此这也需要决策层对此项工作价值的认定了。
BPO网版权及免责声明
1、凡本网注明：“BPO网”或者“原创”的所有作品，版权均属于BPO网所有，其他媒体、网站或个人转载使用时必须注明：“文章来源：BPO网”。违反上述声明者，本网将追究其法律责任。
2、凡本网注明“来源：XXX（非BPO网）”的作品，均转载自其它媒体，转载目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其产生的任何结果负责。
BPO公众号