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BPO外包是创新意义的业务战略
关于招聘
很多公司的招聘工作压力很大，长期得不到有效改善，其根本的难点实际上不在于招聘渠道、面试方法等技术性的动作，而是这间公司的员工保留工作没有做好，尤其是新入职员工的存活率很低，一批招入20人，半年后仅剩2、3人的现象比比皆是。
从多年的经验来看，一名员工从入职到基本稳定（我们将在公司连续工作5年以上的老员工定义为稳定性较好的员工）期间有5-7个关键的动荡控制时间点。公司、人资、直线经理在这些时间点上进行主动的控制行为将会大大的推动员工队伍稳定的结果。
关于薪酬
员工是企业稳定与发展的源泉，是公司最重要的资产。这个观念应该没有谁会跳出来反对。但是对于这个资产我们给与了怎样的价值承认和维护呢？大多数的中小民营企业做的很不科学。首先我们应当清楚且客观的认识到员工是企业发展的基础，是企业的“天”，可是员工自己的“天”是什么呢？
我在多年与中基层员工的谈心中得到的概念就是“民以食为天”，“食”就是粮食，在这里就是钱，就是工作报酬。从政治经济学角度考察，劳动力也是商品，是商品就会具有商品的基本属性，商品的一个重要的属性就是向价格高的市场方向上流动。
这个属性是任谁也撼动不了的。即使是喊口号、打鸡血也无济于事的（本人十分反对打鸡血式的培训或许诺。鸡血的效用下去后，其员工的状态还不如以前呢。连续的打鸡血会把员工给打死的）。员工需要靠劳动收入养家、学习、保健、获取基本的社会尊敬，因此他们最看重工作报酬的高与低。
据我多年的经验总结是：基础员工10%—15%的工资差异，中层20%—25%的工资差异，高层50%以上的工资差异足以成产生跳槽的动力。在这个世界上的雇主们很多人都在采购的时候秉承着物美价廉的工作原则。但是在人才市场上90%以上的情况是一分价钱一分货。
高能力高素质的员工是不会贱卖自己的。就算是暂时的贱卖了，也会在不久之后就有与其劳动价值匹配的岗位来勾引他的，而他基本上是禁不住这种勾引的。
所以支付给员工较有竞争力的工资（实施领先性薪酬策略，至少也要做到跟随型薪酬策略，且跟随的脚步亦不能太慢）是新建立、在高速发展中和有志成为行业佼佼者的公司们应该努力做到的。企业的薪酬平均水平低于本地区同一行业的平均薪酬，人才的流失和吸引不到外部人才的加入定会同时出现的。
据有效数据显示高工资员工的毛利贡献率远远的大于低工资员工（本人曾在批发部业务员、零售部营业员等岗位做过对比统计，其结果是收入最高的10%的员工的工资收入与其所为公司创造的毛利之间的比值是22%，中间的10%的员工的比值是28%，最后10%员工的比值是48%）。
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