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老板和员工都难熬，民企困境下的自救之策！
确定正确的搜寻方向，也就意味着要找出行业内、或者关联行业内真正优秀的头部企业、或者发展非常棒的优秀企业。
这里面有一个非常重要的原则：如果您寻找的某类人才，在这个企业该类人才密度是非常大，那么这个企业该类业务一般不会差。
人才密度大，是指该类人才平均素质、总体数量较同行其他企业都高，通常只需要通过简单的扫网，看同类人才学历构成、同类人才数量即可看出。
当然，具备以下特点的企业，也可能会带来高密度的优质人才，是可以作为我们搜寻的潜在目标企业名单：
• 企业的该类业务在同行业发展最快。
• 企业的该类业务在同行业规模最大。
• 企业的该类业务在同行业起步最早。
• 企业的该类业务有业内最顶尖的人才大咖、或者有领导力非常出色的leader。
如何快速掌握某行业各个企业业务竞争格局：
• 连续搜集近几年该行业企业排名，找出排名变化异常的企业（上升较快、排名一直靠前，或者排名急剧下跌）。
• 搜集、分析行业内上市公司年报的连续变化，找出业务变化比较大的企业（营收、利润）。
• 研读业内最近上市的公司招股说明书（新三板为公开转让说明书，章节为管理层讨论与分析）、非上市公司的最近的资金募集说明书，了解业内公司业务变化情况、以及主要竞争对手情况。
• 非上市公司可通过搜集、识别、分析其业务发展历程中的各项里程碑事件顺序来判断、预测该企业业务变化趋势、增长潜力。
这里，需要提醒的是，我们进行人才搜寻，有一个重要的原则：就是从业务分析寻找潜在的头部目标企业；从企业的组织分工，寻找潜在的目标人才。
只有正确地确定了潜在的目标企业名单，我们才能在一开始就能收获高质量的关键人才搜寻结果，不至于像非专业人士，一上来就是盲目的扫网，缺乏基本的业务视角。
三、用全渠道的、关联组合式搜寻的经历来发展顾问的关键人才搜寻能力时，必须以寻找、研究、概括业界高质量的优秀人才履历特点为起点
人才顾问要想确保客户关键人才决策成功，除了在用人需求分析上必须以客户业务发展为导向，以团队能力建设为目的外。在关键岗位的人才搜寻上，就必须以业界同类优秀人才作对标。这样，才能帮助客户拓展认知边界，为客户赋能，这也是我们工作中的一个非常重要的原则。
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