像猎头顾问一样做招聘工作

2020-02-13 10:04:21
[ BPO网导读 ] 人才顾问要想确保客户关键人才决策成功,除了在用人需求分析上必须以客户业务发展为导向,以团队能力建设为目的外。在关键岗位的人才搜寻上,就必须以业界同类优秀人才作对标。这样,才能帮助客户拓展认知边界,为客户赋能,这也是我们工作中的一个非常重要的原则。

一、高度重视发展顾问的关键人才搜寻能力
首先,我们要从态度上真正地高度重视发展自己的关键人才搜寻能力——针对客户委托的每一个关键岗位,都应该展开全渠道的、关联组合式搜寻,尽可能找到更多的、优秀的、值得拜访的潜在目标人才。
关键人才搜寻能力是高管搜寻业务成功结案的最核心的能力保障,关键人才搜寻能力越强,您交付的人才质量就会越高、速度也会越快,研究过的业界优秀人才也会越多,视野与见识会更广博,也就能够更加客观的为客户关键人才决策提供有效的建议。
能力=天赋*经历。
搜集天赋强的人,在进行关键人才搜寻时会乐此不疲。
这类天赋的人,天生思维开放,渴望了解更多、甚至一切,经常喜欢收集、汲取并整理各种各样的信息,适合担任大量有研究任务的工作,不自觉地掌握更多的事实、数据和思想。
而搜寻人才的各种场景,恰恰是匹配这一天赋的行为特征:通过各种渠道所进行的大量的信息搜集,包括不局限于潜在目标企业业务信息、企业的内部组织分工、岗位的业务流程、潜在目标人才的职业履历、以及关联人物等等。
但是搜集天赋强的人,如果没有养成全渠道的、关联组合式搜寻的习惯,那么也不可能形成较强的关键人才搜寻能力。
所以,关键人才搜寻能力的发展必须要有全渠道的、关联组合式搜寻的经历。
二、在积累关键人才搜寻经历前,最重要的事情就是:确定正确的潜在目标企业搜寻名单
确定正确的搜寻方向有个潜在的原则:垃圾堆里是挑不出宝贝的。原因很简单,上梁不正下梁歪,将熊熊一窝。
A股上市公司那些暴雷出来的企业,基本上企业领导人、核心管理团队的一些成员价值观出了严重问题的。
他们的初心不是安安心心做好公司业务,不断提供高效率满足客户需求的产品与服务,而是一门心思来实现个人利益的最大化,这里面不惜以身试法、与践踏他人利益。
在乐视公司暴雷之后,腾讯的联合创始人曾李青发了一个朋友圈,这样说道:“对这么明显的庞氏骗局都不能看出来的,不配在投资圈混,也不适合创业……所有买过乐视股票的基金经理、参与乐视其他项目投资的投资机构的投资经理,你们在这个行业的生涯估计也险了。”
他最后一句话很点题:“……你不是智商有问题,就是职业操守有问题。”
如果您搜寻的方向里面有这样的企业,那么您得慎重考虑下这是不是一个正确的方向。


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