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老板和员工都难熬,民企困境下的自救之策!
• 个别猎头顾问为了佣金会粉饰候选人简历,虚报(通常是报高)候选人的薪酬。
• 部分猎头顾问在引进人才前,不会全方位地、深入研究与评估候选人过往经历的真实性、与实际业绩水平,推荐人选的真实履历和实际业绩表现可能经不起背调。
• 绝大部分猎头顾问很难做到以客户业务发展为导向、以团队能力建设为目的,结合关键岗位的核心胜任条件来评估候选人的适配度,以及预测候选人入职后的业绩表现。
如果人才顾问能够以确保客户关键人才决策成功为每次人才搜寻的使命,那么他一定会以业界优秀人才的标准去帮助客户识别、吸引真正合适的候选人。
如果顾问同时又能做到以确保优秀人才高绩效的可移植性为目的,那么他一定会认真搜集、研究、以及与客户讨论关键人才的核心胜任标准,以帮助候选人评估机会的适配度。
关键人才搜寻能力就是要养成全渠道的、关键词关联组合搜寻的习惯。当然,要永远记住费罗迪的话:与其在不合适的人选身上浪费时间,不如及早拜访几位认识目标企业优秀人才的人士;如果您没有认识目标企业优秀人才的人士,那么可以先扫网,在目标企业找到您的老乡、校友、同龄人,提前做好联系和关系维护。
触发,就是以业界高质量的优秀人才履历为全渠道的、关键词关联组合搜寻起点,不断对搜寻结果进行分析、概括,提炼新的关键词,进行新的全渠道的、关联组合搜寻。
五、综述:有效的关键人才搜寻能力,能够真正实现以优秀人才驱动组织发展的目的
顾问要把自己的时间花费在合适的人身上,吸引、识别出真正优秀的高潜人才,不要把时间浪费在不合适的人选身上。
只有养成高效率、高质量的关键人才搜寻能力,我们才能避免“4盲目”的工作行为:
• 盲目地扫网:不以客户业务发展为导向、以团队能力建设为目的,无视对客户业务的研究与分析,不能从业务发展的里程碑所遭遇的挑战,去思考、分析关键岗位人才引进需求的来源,找出正确的目标企业。
• 盲目地找人:无视业界优秀同类人才的共同特点,无视那些业务发展好、人才密度大的目标企业对优秀人才选育用留的影响,以为选人是一件非常轻松的事情。
• 盲目地沟通:无视顾问要为客户、与优秀人才拓展认知边界的价值,不去真正搜集、概括业界优秀人才的来源与流向、成长路径、人才地图分布、以及薪酬水平。
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