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这两个问题实质上是一个问题，即经济协议到期不续了，派遣工或外包工劳动合同未到期，怎么办？与派遣工或外包工劳动合同的类型无关，更与无固定期劳动合同无关。
更有甚者，比如有人力资源公司向合作企业提出如此滑稽且搞笑的要求与约定：派遣工或外包工要求与人力资源公司签订无固定期劳动合同并得到了支持，这些人员的派遣经济合同、外包经济合同企业必须也跟人力资源公司签订无期限劳动合同。我想说，知道啥叫“顾客是上帝”吗？能不能给上帝分担点忧愁？！
根据本文前两个问题的分析，我们均可以得出结论，无论派遣工还是外包工与人力资源公司签订无固定期劳动合同的，人力资源公司均能找到理由予以解除，而不会“砸”手里，大家排斥无固定期合同做什么？
上面两个问题：经济协议到期不续，派遣工或外包工怎么办——实质问题其实是派遣工或外包工经济补偿金如何分担的问题，即派遣工或外包工劳动合同解除经济补偿金谁出的问题，而非无固定期劳动合同问题。具体谁出，核心在于经济合同的约定或管理收益的标准。因此，将该问题归结成排斥无固定期合同，那只能是认识“错位”了。
五、人力资源服务公司
是否与派遣工、外包工
签订无固定期限劳动合同
——关键在人力资源公司的经营思路
+与法律无关
基于上述分析，我认为人力资源公司的定位在于是不是将“人”当“资源”对待。“人”是人力资源公司唯一的资源，“资源”就能带来“收益”；若是担心跟派遣工或外包工签无固定期劳动合同，不就是担心将“资源”持续持有吗？这不属于“荒谬”嘛！
人力资源公司应当积极主动地与派遣工或外包工签订无固定期劳动合同，这样至少能表现出来，人力资源公司将“人”当作资源，想将“资源”持续持有。
人力资源公司对无固定期劳动合同的所有顾虑，诸如：经济合同到期不续、合作企业经营困难或关闭等均与无固定期劳动合同本身无关，而是管理与经营的问题！
假设我有一家人力资源公司，我会毫不犹豫跟所有派遣工或外包工主动签订无固定期限劳动合同，只有这样，才能实现对派遣工或外包工的“可持续性剥削”，才能“可持续性创造价值”。
至于人力资源公司顾虑的派遣工或外包工劳动合同解除或终止经济补偿金谁承担，如何分担，这属于经济协议、经济谈判的问题，我们下次再说。
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