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临时工需要交纳社保吗？
综上，管理上担忧或顾虑外包工签无固定期劳动合同，有意义吗？（摊手）
三、人力资源公司内部
区分合同工、派遣工、外包工
——法律上没意义+管理上没思路
在人力资源服务业当中，存在一种偏执的错误的认识，即人力资源公司在内部将员工分为三类：合同工、派遣工、外包工，内部予以明确的区分，并冠以不同的劳动合同版本，不同的管理模式。深思熟虑后，在法律上就会觉得“好笑”，区分有价值吗？有意义吗？有依据吗？
从法律的角度看，合同工、派遣工、外包工，均属于人力资源公司的劳动合同工，人力资源公司均属于法律上的用人单位，均需要承担所有用人单位应当承担的法律责任，因此，在法律上没有任何区别。
从管理的角度看，人力资源公司错误的认为，合同工才属于自己的员工，派遣工+外包工都属于企业的员工，这种理解，只能“呵呵”了。若人力资源公司不将派遣工或外包工当作自己的员工，那人力资源公司存在价值是什么呢，立身之本是什么呢？
从认识的角度看，人力资源公司错误的认为，合同工是给人力资源公司提供劳动的，符合签订无固定期劳动合同的要求，应予以签订；派遣工、外包工是给别的企业提供劳动的，符合签订无固定期劳动合同，跟自己没关系。若是从这个角度认识，“客户企业”知道了不跟你急吗？那找你人力资源公司干什么呢？！
因此，从提高管理认识的角度看，合同工、派遣工、外包工均属于人力资源公司的“人力资源”，均是人力资源公司安身立命之本。所以，人力资源公司应当主动将合同工、派遣工、外包工纳入一体化的管理模式中来（备注：派遣工在不同用工单位的要执行同工同酬政策除外），要主动将其视为公司的合同制职工。只有在人力资源公司内部淡化了合同工、派遣工、外包工的区分与界限，人力资源公司才能成为“纯粹的人力资源公司”，才能完全按照企业的需要为企业提供各类的人或各类劳务服务。
四、人力资源服务公司派遣
或外包经济合同的有期限
+派遣工或外包工劳动合同的无固定期
——法律、管理上均不冲突
几乎所有人力资源公司排斥与派遣工或外包工签无固定期劳动合同的理由均是：派遣或外包的经济合同是一年或两年，跟派遣工或外包工签无固定期限劳动合同，经济合同到期企业不续订怎么办？这个问题属于管理、法律的混淆问题。
举个简单例子：派遣或外包员工签订两年劳动合同，派遣或外包经济合同也签订两年期限，履行过程中，企业解除了，怎么办？
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