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人力资源外包服务的七个理论基础
第二：衡量RPO交付的整体效果
衡量RPO交付效果主要还是对整个项目按成的比例，以及雇主方HR，业务部门的满意度，这具体可能包括以下几个方面：
* 完成比率 （Fulfill Rate）：在规定的时间内完成所有职位空缺的比例，原则上都需要完成80%以上，客户才可能打到基本满意，并且交付周期不能被拖延得离谱。
* 空缺率（Vacancy Rate）：指雇主方在单位时间内（月，季度）需要招聘人员没有到位导致人员空缺的比例，通常指空缺的人头数除以在职员工人数。
* 满意度（Satisfication,HR或者业务部门）:指通过专门的问卷或者在日常交付过程统计到的甲方HR，业务经理对乙方工作过程的满意度。
第三：衡量RPO交付质量的重要指标
衡量RPO交付的质量指标有过程指标，也有结果指标。结果指标一般指被录用人员的转化率，存活率、达到高绩效的比例。过程指标是指乙方提供候选人的质量，衡量乙方在人才筛选方面的技能。
* 保留率（Retention Rate）:指通过RPO交付被录用的员工通过试用期，半年的存留比例。
* 绩优率（Excellent Performance Rate）:优秀绩效员工比率（通过RPO交付聘用）在占全部员工的比例（或者所有新聘员工的比 例）。
过程指标主要指各类命中率（Hit Ration）,例如：
* 面试率（Candidates-to-Interview）：指推荐候选人被面试的比率，衡量乙方顾问筛选候选人的基本技巧，降低甲方业务部门不必要的时间耗费。
* 录用率（Candidates-to-Offer）：指推荐候选人通过面试，评价之后，被甲方决定录用的比例，衡量乙方推荐，筛选，评估技能的综合指标。
* 入职率（Offer-to-Boarding）:被录用人员的入职比例，指后续的跟进工作，以及与候选人的互动性做得如何。
RPO人才获取的渠道计划与效力目标
招聘流程外包的成败与人才获取渠道是否严肃规划有很大关系。当前中国雇主还是停留在对RPO初级认知阶段，认为RPO就是价格低廉的“搜索外包”（Talents Search Outsourcing），恰恰相反，RPO的真实价值应该体现在：通过职业化程度高的专业顾问对现有招聘渠道进行效力优化，以及新招聘渠道开发！
招聘渠道效力优化
甲方原则上要求乙方承诺，RPO项目DE后台顾问必须承担不少于30%的搜索贡献，也就是说RPO提供商的候选人顾问需要通过搜索人才库或者其他途径，获取候选人，原则上这个渠道的贡献一般最好确定在30%左右，具体比例要结合评估招聘的难以程度。另外再某些行业可以增加创新性人才吸引渠道，例如：
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