四步解决研发人员的绩效难题

三、星级员工模型
自由建组模型给了研发人员一种选择，可以选择性的参加某些项目，而拒绝参加另外一些项目，从而使得项目团队管理人员必须使用最适合本项目的人员，否则就可能在项目组内造成内部不公平，也会使自己今后的工作面临困境。
但是另外一个难题是，每一位员工并不一定完全了解其他员工的能力、知识以及合作情况，从而无法做出准确的判断，这特别对一些企业规模较大、研发人员较多的情况下尤其如此。在这种环境下做出的选择必然是主观的和较为盲目的，不能达到自由建组的目的，为此，需要公司建立星级员工模型。
星级员工模型的主旨就是公司为每一位研发人员建立档案，按照知识、技能、经验、合作等几个方面进行综合评价，根据评价结果把每位员工标注出星级，拉开档次。通过以公司为主导的员工星级评价模型的建立，可以最大程度避免研发团队自由建组模型中遇到的难题。
星级员工模型引入的另一个作用就是，通过模型将员工分成三六九等，可以为不同星级的员工标注出不同的付酬水平，避免高能低配的现象。因为每个项目团队都愿意选择能力最强、经验最丰富、最容易合作的成员，但是这些员工往往由于星级较高，而付酬水平较高，在项目整体奖励额度不变的情况下，拉低了其他成员的收入水平。星级员工与自由建组形态，避免了资源的不合理配置，在企业内部实现了资源配置的市场化。
四、研发项目资本化模型
研发项目资本化是将公司由研发项目成果所带来的利益与研发人员共同分享的一种方式，解决了研发人员收入单一化、项目成果价值不易衡量的问题。具体做法就是，在研发成果量产推向市场后，公司每年根据新产品销售情况，将其中利润的一部分切割出来，由产品研发团队分享。比如新产品推出一年内拿出利润总额的5%，第二年拿出3%。第三年拿出1%，来分配给研发团队，使研发人员充分享受到工作努力所带来的直接经济利益，激发研发人员的工作效率，从而提高个人的综合素质。通过这种方式研发人员实际上是将自己的知识成果资本化，其所获收益并非确定，而是根据市场的认可程度可大可小，研发人员从此会尽量避免闭门造车的传统局面，而会更加关注市场，关注客户真实需求，因为只有其研发的产品能够真正打动客户，自己才能真正取得经济收益。
研发项目资本化的另外一个作用就是，在一定程度上避免了研发人员大规模流动造成公司研发团队不稳定的问题。由于从新产品立项研发到推出三年是一个相对较长的时间范畴，并且研发项目始终处于周而复始的循环状态，一个项目完成，另外一个项目马上开始。如果研发人员离开公司将不再能够继续享受新产品市场化给其带来的经济收益，而这部分收益很有可能占其收入的大部分比例。竞争对手挖角时也会承担着较大的机会成本，因此在一定程度上限制了研发人员的主观性流动。

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