“互联网+”时代下的人力资源量化管理

     （二）匹配更具柔性的组织和制度形态     
     传统行业时代的组织结构难以适应互联网时代的需求，互联网时代的组织人力资源管理工作不再定义核心员工，任何个人都是组织的核心员工，都为组织的价值创造贡献力量，企业有必要匹配更具柔性的组织和制度形态：首先，打破传统意义上企业与员工之间的依附关系理念，建立扁平化和网络化的组织结构，赋予员工更多自主决策权；其次，在网络化时代缺乏情感沟通的情况下，企业人力资源管理更应使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，关注员工的情感需求和价值实现需求；最后，建立与互联网时代相适配的人力资源绩效评估和激励机制，提高人力资源绩效评估体系的全面性和有效性。     
     （三）树立创新型人力资源的培育理念     
     随着知识经济发展模式对经济增长方式的不断冲击，创新在实现经济可持续和健康发展方面的作用日益凸显，创新型人力资源培育工作在企业中的必要性尤为必要。在树立创新型人力资源的培育理念方面：先应树立差异化的创新型人力资源培养观，从而能够为各类型人才创新意识的培养和创新能力的提升提供定制化的培养模式；其次，应树立过程化的创新型人力资源培养观，从而将创新意识的培养和创新能力的提升贯穿到培养工作的始终，使得创新意识内化为人才的内在品|并为其终身学习提供充足动力；最后，应树立宽容性的创新型人力资源培养观，既要充分尊重人才的创新思想和创新激情，也要充分包容人才的创新失败。     
     结论     
     企业人力资源管理部门应当意识到，在“互联网+”时代，人力资源管理改革应立足于人的变化。企业要在以人为本的前提下，充分利用互联网所带来的便利，改进管理，提高员工对企业的满意度和忠诚度，调动员工积极性，为企业创造更多的收益。互联网时代人力资源的变化，核心还在于人的变化，人的需求多元化个性化、人的流动频率加快、人对组织的黏度降低、人的价值创造能力能够放大，小人物能够创造大价值。这些变化要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源，真正从人力资本至上角度重构管理理念和模式。在“互联网 +”时代下，企业人力资源管理可以从打造“自组织”的组织体系、激活高效能管理者、打造“轻雇佣”的人才使用模式与充分应用 O2O 的人力资源产品为切入点，共同探索转型升级之路。    

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