“互联网+”时代下的人力资源量化管理

 在“互联网+”时代，层级式的组织框架已经渐渐被内部互动协同关系网络所取代，传统的人力资源量化管理方式已经不足以应对，为了更好地发挥员工的个体能动性和创造性，企业需运用互联网思维创新人力资源量化管理模式。在“互联网 +”浪潮的冲击下，人力资源管理从仅关注整体价值，转变新个体价值与整体价值并重。借助互联网，效率可以成几何倍数的增长，同时成本可大大降低。企业决策对员工命运的影响逐渐弱化，优秀的人才对企业的影响进一步增加。在总理提出“大众创业、万众创新”的号召后，涌现出越来越多的新技术和新商业模式。劳动力也比以往任何时代更有流动性、更加虚拟、更加多样化、更加稀缺、更加关注体验，个体的价值开始迅速崛起。在“互联网 +”时代下，企业对组织、人才、企业文化及配套管理制度的重新塑造成了人力资源量化管理转型的关键。     
     传统人力资源管理与人力资源量化管理     
     传统的企业管理认为，企业的核心资源包括人、财、物，而拥有这些“重资产”的企业将能够保持领先。但很多新兴互联网企业的崛起，不仅打破了传统行业的竞争格局，甚至让以往的龙头企业寸步难行，如电子商务的迅速兴起，迫使传统零售商纷纷转型。这使得人们意识到，互联网作为企业的第四种核心资源，其重要性可能超过其他资源。未来，研发、生产、销售、售后等节点可以基于数据做判断、抉择，大大提升了决策的效率和准确度。人力资源量化管理又在互联网时挥着不可或缺的作用，因此，本文致力于研究互联网时代下，企业人力资源量化管理变革，更好地应对时代大变革。     
     互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策成为可能，使人力资源量化管理成为提升人力资源管理的有效途径，人与组织之间、人与人之间的互联互通累计，聚集的大量数据为人力资源程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据。通过互联网和大数据系统，可以对组织的价值创造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使人力资源量化管理成为可能。本文将研究互联网时代下，人力资源量化管理问题、解决对策以及强化过程。     
     人力资源量化管理发展     
     人力资源量化管理发展至今大致经历了三个阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资本管理阶段，人事管理起源于 18 世纪末的工业革命，历经了科学管理、工业心理学、     
     人际关系等几个主要的演化过程，此时仅将人才当作是一种简单的劳动力来使用和管理；直到 20 世纪中期，才由管理大师德鲁克先生首次提出人力资源的学术概念，且到了20 世纪 80 年代才逐渐被企业所接受并快速发展，此时的人才管理核心就是将人当作一种资源来运作和管理.随着近几年西方人力资源管理的传入和影响，在国家宏观政策的鼓励下，我国的众多企业已经逐步从传统的人事管理中解放出来，投入到对人力资源管理的进一步的探索和实践中去。人力资源管理从泰勒到现代的人性化管理，一直被认为是一种无量化的人性问题，但事实上人力资源管理科学正在以严谨的管理理论和实证为基础，进行领域转型，量化分析不同于简单的统计分析，它更多的是试图用完整的体系来解答根本问题，其中要用到数据、指标、信息及其他量化分析，对人进行的量化分析便是人力资源量化管理的基础，而量化管理则主要是指一种以数字为基础，用数学的方法来考察和研究事物的运动状态和性能，以求对事物的存在和发展的规模、程度等做出精确地数字描述和科学控制，实行标准化操作的管理模式。随着中国企业的规模越来越大，管理者也越来越无法仅凭直觉和经验进行管理与决策。所以，我们需要用数据，而非感觉来管理，因为人的感觉很可能会出现偏差。为了把握住未来的发展机遇，一定要运用数据，运用数量化的方法观察企业运营、进行市场预测，以及对人员进行有效的管理和评估。     

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