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劳务派遣业务变化情况微调查报告
2014 年，人力资源社会保障部通过《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）并开始实施。作为专门针对劳务派遣这种用工形式的规制性政策，《暂行规定》的出台实施对一些广泛使用劳务派遣工的劳动密集型行业形成了较大的冲击，许多企业纷纷通过各种形式回应政策规制。呼叫行业作为典型的劳动密集型行业，在用工方面一直以来对劳务派遣这种方式有着较深的依赖，《暂行规定》对其的影响也显而易见，如何应对新政策提出的要求是呼叫行业正在面临的挑战。
一、劳务派遣规制的政策要点
《暂行规定》是对《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规关于劳务派遣相关规定的的细化和补充，总体来看，新规中以下几点对劳务派遣单位和用工单位产生的影响较大，引起了较为热烈的讨论，也是未来将要着重应对的几个方面。
第一，劳务派遣工使用范围的“三性”岗位规定。《暂行规定》第三条规定“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”，本条是对《劳动合同法》及其《实施条例》中相关内容的重申，在此基础上，《暂行规定》进一步明确了“三性”岗位，尤其是明确了辅助性岗位的认定程序，即需要经过职工代表大会或者全体职工的讨论，并且与工会平等协商，有助于避免“三性”岗位在实践中被滥用。
第二，劳务派遣工使用数量的“10%”规定。《暂行规定》第四条规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%”，这时对《劳动合同法修正案》中“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例”这一条款的细化，也是新规中引发最大反响的规定。新规实施之前，在一些劳务派遣工使用数量较多的行业中，这一比例超过50%甚至更高，因而这一规定对用工单位产生了较大的冲击。劳务派遣用工比例的计算方法方面，是以时点数（即劳动监察部门开展监察时的数量）还是一定周期的平均数（一年或是半年）为准，《暂行规定》并没有做出明确说明，可以理解为是劳动监察部门的自由裁量权。另外，劳务派遣用工比例的计算单位是指可以签定劳动合同的企业。
第三，劳务派遣工福利待遇的“同工同酬”规定。《暂行规定》第九条要求“用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者”，实际上向用工单位提出了劳务派遣工与劳动合同制员工“同工同酬”的要求。未能实现“同工同酬”是一直以来劳务派遣这种用工方式遭到诟病的主要原因，《暂行规定》这一条款的政策意图即为打破企业内劳务派遣工与劳动合同员工的身份限制。但是《暂行规定》并没有对“同工同酬”做出新的解释性规定，主要原因是《暂行规定》的上位法《劳动合同法》没有对其做出解释，落实这一规定的关键在于尽快廓清什么是“与工作岗位相关的福利待遇”。
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