浅议劳动关系确认之关键要素

　确认劳动关系是劳动者能够获得各种劳动保护的基础， 是工资、工时、 工伤等争议处理的前提。 确认劳动关系对于劳动者来说往往不仅是名义承认之争， 更是具体利益之争。 这就使得此类争议中双方往往针锋相对、 难以调解， 更多依靠第三方的权威裁断。
要在纷繁复杂的各种事实中判断是否为劳动关系， 最重要的就是看双方是否存在从属性的用工事实。而从属性用工， 很多时候由于各种迷惑性表象的存在， 并不容易识别。造成迷惑的原因有时是由于劳动者有特殊身份， 有时是由于双方签订了某方面的免责条款， 有时是由于行业规则的制约， 等等。 总之， 由于现实本身的复杂多变， 出现了各种劳动关系确认的疑难情况。
《劳动法》 第十六条在对劳动合同进行界定的同时， 阐述了劳动关系的界定标准， 即 “劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。” 根据这个定义， 在相当长的时间里， 劳动合同的订立成为判断劳动关系确立的标志。 此规定在当时的背景下，其政策目的主要是为了通过立法将“合同” 这一成熟的法律技术正式引入到劳动关系中来， 打破计划经济体制下的固定工制度， 实现劳动关系的市场化和合同化。 《劳动部关于 〈劳动法〉 若干条文的说明》 第十六条明确： 建立劳动关系的所有劳动者， 不论是技术人员还是原来所称的固定工， 都必须订立劳动合同。
随着劳动合同制度改革的深化，此规定对于瓦解固定工制度产生巨大推动作用的同时， 却带来了另外的问题， 也就是导致明显存在用工事实， 却由于没有签订书面劳动合同， 而被排除出法律保护的情况，限制了法律的实质保护范围。 为了规制这种情况， 原劳动和社会保障部发 《关于确立劳动关系有关事项的通知》 对事实劳动关系予以承认，即针对 “用人单位招用劳动者不签订劳动合同， 发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定， 致使劳动者合法权益难以维护” 的情况， 提出“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同， 但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (一) 用人单位和劳动者符合法律、 法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者， 劳动者受用人单位的劳动管理， 从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。” 并且提出了在没有合同时， 可参照工资支付凭证、 工作证、 登记表、 考勤记录以及其他劳动者证言等予以证明。

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