解读《劳务派遣暂行规定》六大亮点

    另外，《劳动合同法》第65条虽然规定了被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同，但是对于其他退回情形下的劳动合同解除以及被派遣劳动者劳动合同的终止问题没有明确规定，因此，也造成了劳务派遣机构无法处理被退回劳动者的劳动合同问题。
    针对上述问题，《劳务派遣暂行规定》通过专章的方式明确了被派遣劳动者劳动合同的解除与终止问题，一方面明确规定了被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》第37条的规定单方面解除劳动合同，另一方面还明确了劳务派遣机构单方面解除被退回劳动者劳动合同的情形以及劳动合同终止情形，既保障了被派遣劳动者的权益，也避免了被退回劳动者故意不接受工作安排而每月领取生活费情形的发生，进而保障了劳务派遣机构的权益。
    亮点六　揭露“假外包真派遣”防止劳务派遣异化
    《劳动合同法》修正案出台之后，很多劳务派遣公司开始在酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定，而劳务派遣与服务外包以及承揽在一定程度上具有相似性，许多企业就是“挂羊头、卖狗肉”，采用服务外包或承揽的方式代替劳务派遣。例如，一些物业公司不再直接使用劳务派遣工来从事保洁、维修等服务，而是直接把这些业务外包给自己以前合作的劳务公司，过去的“临时工”变成了劳务公司的“正式工”，企业减少劳务派遣员工数量的同时，也没有推高用工成本。
    因此，为了避免劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实，《劳务派遣暂行规定》第27条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，需要按照劳务派遣处理，防止了劳务派遣的非法变种。但是，《劳务派遣暂行规定》没有对什么情况属于用人单位假借承揽、外包名义，实为劳务派遣的情形作出明确的规定，即对假外包与真外包没有明确界定。本来劳务派遣与服务外包以及承揽就极为相似，法律又没有明确规定其区别，可能会造成司法实践中的混乱与不一。
    实际上，劳务派遣与服务外包或承揽实际上是有区别，劳务派遣过程中用人单位将劳动者派遣到用工单位工作，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理；而服务外包或承揽，承包方派遣自己的员工完成该承揽业务，被派遣员工的劳动过程由承包方自行管理。因此，如果用人单位将业务发包给承包方，但是对承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理，则应为名义上的“外包”，而实际上为“劳务派遣”。如果《劳务派遣暂行规定》能够明确界定“假外包真派遣”的范围，则能更好地打击劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实。

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