解读《劳务派遣暂行规定》六大亮点

    此次，《劳务派遣暂行规定》在用人单位劳务派遣用工比例上做出明确的限定，即：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。其中，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位，而不是劳务派遣单位。
    虽然《劳务派遣暂行规定》第4条明确了劳务派遣用工所占用工总量的比例，但是《劳务派遣暂行规定》第25条也对用工比例限定做了例外规定，即外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。第4条与第25条的规定结合起来，既严格限制了一些用工单位为了自身利益滥用劳务派遣工的情形，又有利于一些特殊行业的发展。
    亮点三 明确工伤认定主体，保障工伤认定工作顺利进行
    劳务派遣用工的一大特点就是用人单位与用工单位分立，在此情况下，被派遣劳动者在工作中发生工伤或者罹患职业病的，就会面临一个很重要的问题，那就是应当由谁来办理工伤认定手续或者职业病诊断、鉴定手续。《工伤保险条例》第17条规定申请工伤认定主体为劳动者所在单位，但是，该条规定针对的是劳动合同制用工，劳务派遣用工是否适用该条规定，法律没有明确的规定。这就会导致劳务派遣单位与用工单位利用在工伤认定或者职业病诊断、鉴定过程中互相推诿责任的现象。《劳务派遣暂行规定》第十条首次明确了劳务派遣中工伤认定主体，规定被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。
    职业病诊断、鉴定与工作环境、劳动保护密切相关，职业病诊断、鉴定过程中，不仅需要病人的临床表现和辅助检查结果，更需要调查分析病人的职业史、职业病危害接触史以及工作场所职业病危害因素等情况。而劳动者无法提供职业病诊断所需的这些资料，大量与职业危害相关的材料都需要由用工单位来提供，因此为了理顺关系、提高效率，《劳务派遣暂行规定》第十条规定在职业病诊断、鉴定程序中，用工单位则处于主导地位，负责处理职业病诊断、鉴定相关事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，在此过程中，作为用人单位的劳务派遣单位则应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。《劳务派遣暂行规定》第十条还对工伤保险责任的归属进行了规定，根据该条规定，劳务派遣单位应当承担工伤保险责任，但劳务派遣单位可以与用工单位约定补偿办法，只是这种双方约定的补偿办法不能对抗被派遣劳动者直接向劳务派遣单位主张工伤补偿的权利。

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