人才测评常用方法和分类

人才测评的常用方法
心理测验：标准化的心理测验是最常用的方法。
◇ 技术要点：工具的选用，结果的分析；
◇ 优 点：具有投入少、周期短、效率高、相对比较深入；
◇ 不 足：心理测验的识别、组合和选用，心理测验结果的理解和分析都需要专业化人员进行；同时，心理测验结果在专 业的技术人员指导和咨询的条件下，能够发挥更大的作用。
结构化面谈：是传统面谈方式的极大进步，显著地提高了预测的成功率。
◇ 技术要点：严密的评价要素和题目设计、规范化 的面谈过程和评分标准设计，考官技能；
◇ 优 点：简便易行，财力投入少，针对性强；
◇ 不 足：对考官技能要求非常高，人力和时间投入大，结果信息不够深入。
情景模拟：文件筐作业、小组讨论、案例分析等情景模拟方式是考察人员实际工作能力的好方法，标准化的情景设置和评价方式平衡了评价人员的主观判断，也提高了准确性。
◇ 技术要点：工作取样、典型情景设计、考官的技能技巧
◇ 优 点：直接针对具体的岗位，考察实际工作能力、针对性强、实际效果好；
◇ 不 足：投入大、周期长，对专业技术人员的要求非常高。
人才测评的分类
按目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评。
选拔性测评：是以一种以选拔优秀人才为目的的素质测评。
特点：第一、整个测评特别强调测评的区分功能。第二、测评标准的刚性强。测评的标准无论合理不合理，一旦实施决不允许有丝毫变动。第三、测评过程特别强调客观性。使测评过程不断客观化，这种客观化的明显标志就是对测评方法的数量化与计算机化的追求。第四、测评指标具有选择性。第五、选拔性测评的结果或是分数或是等级。
配置性测评：它以人员合理配置为目的人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
特点：针对甲职位的配置性测评结果不能运用到乙职位的人事配置上去。
开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。具有勘探性、配合性、促进性等特点。勘探性是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优势素质，哪些是短缺素质；哪些是潜在素质，哪些是开发素质等。配合性：指开发性测评一般是与素质开发相配合而进行的，是为开发服务的。促进性：是指开发 性测评的目的不 在于评定哪种素质好，哪种素质不好，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。
特点：第一、测评 内容或者十分精细，或者全面广泛。第二、测评过程寻根问底。第三、测评结果不公开。第四、测评具有较强的系统性。
考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证 某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
特点：第一、测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。第二、侧重于求职者现有素质的价值和功能，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。第三，具有概括性的特点。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。第四、要求测评结果具有较高的信度和效度。
人才测评的企业应用
人才招聘—对应聘人员进行有效筛选、汰劣，提供甄选信息。
干部选用—提供后备干部诊断预测信息，为人事决策服务。
HR普查—识别潜在人才，提供人才资源结构状况分析信息，为人才资源开发管理服务。
人才培养—识别人才发展潜力和发展局限以及人才 的个性发展机制，为人才发展提供决策信息。
下属管理—提供理解把握下属的必要信息，改进管理方法。
团队建设—诊断组织内部冲突，为团队间相互理解认知，减少团队成员的角色冲突，改善合作关系提供信息。
岗位安置—识别人才发展潜力和潜在才能，为合理 分工和岗位安置提供信息。

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