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国企人力资源变革十大问题
【解决措施】：企业的员工招聘工作其实是非常有技术含量的。首先，招聘主管要与各部门事先确定好哪些岗位缺编制与人员，要是做得细一点，还要分析缺人的原因。究竟是因为企业发展而造成人员紧缺，还是因为人员流失而产生新的招聘需求。若是后者，还要分析原来这个岗位的员工流失的原因，这样在招聘时就可以有针对性地预防类似问题。其次，招聘主管要与部门负责人沟通，明确岗位的职责要求与任职资格、岗位的工作特征等。这样在与应聘者沟通时，能够很好地解答应聘者的各类问题。第二项本质上属于工作分析工作，有一定的难度。这也是许多招聘主管比较忽视的环节，他们认为只要提供足够的薪酬与待遇就能吸引到合适人才，而淡化了招聘过程中的“匹配”。第三，谨慎承诺。随意承诺是员工招聘过程中常见的问题，也是招聘主管“忽悠”应聘者的常用招数之一。但很难想象，存在“上当受骗”想法的员工能够脚踏实地开展工作。
4.3人力资源培训风险及其控制措施
培训工作属于人力资源开发范畴，它主要着眼于员工的成长，以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。正因为如此，员工培训风险常常体现在以下几个方面：（一）选错了培训对象。许多企业往往将培训机会直接与员工的绩效表现相挂钩，重在激励表现优秀的员工。这种做法本身没有问题，但通常情况下，优秀的员工往往存在更多的选择。在一些企业中，接受了培训的员工另攀高枝，让企业浪费了宝贵的培训机会。（二）选错了培训课程。一些企业的培训主管担心承担责任，在选择培训机构时，很注重培训机构的名气。其实，这个思路也没有问题，品牌代表品质嘛！但在选择培训课程时，往往没有事先做详细的需求调查，出现了“你讲的我不爱听，我想听的你又没讲”的尴尬局面。
【解决措施】：企业在开展培训工作前要谨慎确定接受培训的员工名单，除了考虑绩效表现外，还要倾向于那些“有潜力、忠诚度高”的员工，这些员工才是公司的未来，员工培训的成本才能实现高回报。其次，要深入调查员工的培训需求，做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。
4.4人力资源绩效风险及其控制措施
绩效考核是人力资源管理的中心环节。一般情况下，企业多数员工还是比较认可绩效考核工作，认为绩效考核能调动员工积极性。但在一些企业中，绩效考核在走过场，没有什么作用，甚至存在反作用。这是两种截然不同的绩效考核成效。对于后一种结果，其本质上相当于人力资源绩效风险。归纳起来，它又存在多种更具体的表现形式：（一）考核指标不明确。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺乏明确的考核指标，绩效考核就形同虚设。（二）考核实施在走过场。部分安防企业没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。（三）考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是企业员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。
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