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6大人力资源管理法则
国有企业仍然在我国经济贡献中占据较大的比重，如何提高国有企业效率和资源利用率是政府和老百姓都越来越关心的问题。在现行体制下，国有企业在“物”的资源分配体系里往往占据着比较明显的先天优势，这一点在短时间内较难有明显变化，因此很多国有企业为提高市场化程度从而达到或者超过市场效率水平，选择“人力资源”作为提升效率和变革的突破口。但是，很多国有企业在推行人力资源变革的过程中，由于对困难和问题没有充分的变革准备（包括组织准备、领导准备、策略与技术准备、资源准备等等），导致变革或者失败、或者无疾而终、或者付出远高于预期的代价……
笔者通过近年来对多家国有企业特别是资源垄断性国有企业的咨询和辅导经历，发现国企人力资源变革难的问题症结往往不是在变革方案设计的技术层面，而是在变革推行的理念层面和系统层面。如果不能具备良好的变革系统观和支持变革的土壤，那么变革方案设计得再先进也很难取得预期的变革效果。为推动国企人力资源变革，并为有进一步变革需求的国有企业提供讨论方向和借鉴，现将国企人力资源变革的常见性问题和针对性的策略建议总结分析如下：
一、组织“责、权、能”体系不健全，以“利”为核心的薪酬绩效体系是无源之水
目前很多国有企业人力资源变革的核心是“利”，即利益分配机制，希望通过构建有效的利益评价与分配机制引导员工积极向上的工作动机。但是，当他们构建了一个看似科学的薪酬绩效体系之后，发现需要套入的员工责任不清、权限不明、能力不符合要求，结果漏洞百出。显然，这不是方案本身的问题，因为人力资源体系的构建是一个系统工程，“利”只是系统中的一个要素，在界定“利”之前，必须首先界定“责”（职责体系）、“权”（权限体系），并明确与责权相匹配的“能”（任职资格体系），明确了“责权能”才可以明确应得的“利”，然后再根据“绩”确定最终的“利”。
在“责权能”三者当中，“责”是关键问题，国企的责任体系要解决是对股东负责还是对上级负责的问题，要解决是对简单的当期指标负责还是对企业的长期绩效负责问题，要解决责任到岗位、责任到人以及责任的层层传递问题，要解决职责明确化，一切责任可追溯的问题。围绕责任体系我们在国有企业人力资源变革过程中，建议从系统的相关要素入手，不惜时间和精力先解决职位职责权限、组织结构、流程优化、员工任职资格等看似与薪酬绩效不直接相关的问题，为“利”的体系构建提供一个稳定而充分的信息输入。
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