如何打造成本最低的人才激励机制与培养机制

2、告知不管处在什么岗位、什么阶段，优秀人才所具备的能力素养有哪些共性
3、告诉他们，不管处在什么岗位、什么阶段，通过努力工作，优秀人才所具备的这些能力素养都能得到应用、训练和提升
只要建立起员工个人目标与眼前工作之间的联系，使之目标坚定，就能启动其内在驱动力。
真正有效的管理并不是是严格考核与监督，而是启发心智、明确目标，让他们自动自发的渴望不断自我完善。
所以，启动员工的内在驱动力，是成本最低的人才激励机制——把每个人都引向成为人才的道路。
五、如何打造成本最低的人才培养机制？　　　
杰克?韦尔奇（美国GE公司前总裁，被誉为世界第一CEO）说过：“在你成为领导之前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导之后，成功都同别人的成长有关。”问题是，95%以上的企业都没有很好解决这两个问题——
员工：在成为领导之前，如何自我成长——员工需要不断提升自身能力。
经理人：在成为领导之后，如何帮助他人成长——经理人在不断提升自身能力的前提之下，还需要不断提升帮助员工成长的能力。
企业发展亟需解决员工（包括经理人）自我提升及经理人辅导员工成长的问题。
谁都主观上想把事情做好，但客观上能力不够，不知道怎样才能做得更好，久而久之也就养成了无所谓的消极应付状态。事实上，真正获得成功的能力不仅仅止于专业技能，做不好事情往往是因为其他能力太欠缺。
要打造人才培养机制，就要回到刚才提到的第二个问题上来——　　　
六、第二个问题，“心有余，而力不足”，解决的重点在于“力”“是什么”？　　　
同样，要解决这个问题，我们还是遵循“以终为始”的原则，先弄清楚优秀的人才到底具有哪些能力特征，这些能力素养能否清晰、系统、有逻辑的表达和学习。
系统的价值：以交通工具为例，自行车、摩托车、汽车、飞机等，结构越复杂、系统越完善，功能越强大，效率越高——人才也是如此，能力构成越系统、越完善，综合能力越强，工作效能越大——很多企业不缺各式各样的培训，但未能很好的将它们整合在一个系统之中。
而且，站在员工角度，除非是有类似于企业大学的企业，能够充分保证每个员工都能得到系统培训之外，大多数企业的培训往往是谁赶上了趟，谁就多获得一次培训机会，否则只能在工作过程中以零散的辅导形式获得，缺乏“系统性”和“完整性”。其次，如果员工缺乏对自己能力发展的系统性认识，既不便于其自我完善，也是工作过程中迷茫、彷徨、不努力的重要原因。

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