从“单位人”到“平台人”灵活用工的可为与不可为

可以预见，在鼓励和支持新业态用工、共享用工等有助于灵活就业等新型用工模式的同时，对其中的法律盲点进行规范完善，如新业态用工的兜底保障、新业态用工中的税务问题、平台用工的法律关系定性、集群注册与委托代征的规范等，将成为2021年的政策重点。
对于行业健康发展来说，这是好事。日益完善的法制，将给企业经营带来更多的可预见性。
可为与不可为
过往二十几年，中国人力资源服务业迎来的第一个业务风口是2007年-2008年《劳动合同法》的颁布及实施。如今有些规模的人力资源公司，基本是在那一波风口下发展起来的，产品以劳务派遣及人事代理为主。2019年，社保税征的新政以及个人所得税法的修改，给行业带来了第二次风口。
雷军说，风来了，猪都能飞起来。但如果风走了，猪是不是得摔下来？新风口伴随新风险，新风险需要新的风控策略。这轮风控和风口一样，对于大家来说至关重要。因此，风口下谈风控，势在必行。
有一家业务流水一年达几十个亿的人力资源公司，旗下有六七种产品模式。但深入了解其商业模式后会发现，其中过半数的产品方案合规风险极大，甚至可能触及红线。
都说饿死胆小的撑死胆大的，但做公司不是一两年的事，而是几十年甚至上百年的事。今年挣的钱，也许明年就赔回去了，甚至老板人都进去了。1没了，再多0也都是徒劳。
灵活用工的解决方案推出前，需要充分论证合规和风控问题。否则，看似是抢占了市场先机，实则给自己挖了大坑，最后触碰了红线。
此外需要明确的是，员工是公司重要的资产。在调整用工模式时，企业文化被稀释的问题，公司的控制权、服务品质、员工稳定性、员工价值感和认同感、公司的品牌等各个方面可能发生的负面影响，都需要同步考虑。
因此，人力资源产品单纯只考虑人力成本控制是远远不够的。方案最终要面对的是活生生的人，企业的核心资产——员工。方案看似再完美，落地时员工不认可，实施后也无法达到预期效果。忽略人才发展和组织可持续发展问题的灵活用工产品方案，最终必定是要失败的。
君子审时度势，决定取舍，有可为有可不为。《孟子》：“人有不为也，而后可以有为。”对于企业管理者而言，风口下更要懂得严防死守住业务底线和红线，时刻牢记什么可为、什么不可为。
（作者系劳达咨询集团及塞氏中国研究院创始人）

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