从“单位人”到“平台人”灵活用工的可为与不可为

导读
壹  ||  灵活用工，有利于降低成本、增强企业活力与创新力，成为主流是大势所趋。
贰  ||  疫情后的人力资源政策方向可以归纳为“六稳六保”、平等保护企业与劳动者以及新业态用工的政策支持与规范。
叁  ||  中国人力资源服务业迎来了第二次业务风口，但灵活用工的解决方案推出前，仍然需要充分论证合规和风控问题。
灵活用工，正处在风口浪尖之上。
“营改增”税制改革后，全国出现了首例利用互联网共享经济服务平台虚开fa piao案，涉案金额达13亿余元。与此同时，以往弹性用工需求与刚性组织结构间的矛盾，正转向员工日益增长的美好生活与工作需求，和不平衡不充分的组织发展间的矛盾。
基于这样的大背景，加上涉及法律关系、薪酬关系、结算与财税关系、管理关系等不同要素的组合，探讨“灵活用工”中的合规与风控显得十分迫切。
事实上，法律层面上的灵活用工，并没有明确定义，学术及实务操作中也没有形成统一的行业标准。因此，不同年份、不同公司口径中的灵活用工，可能其内涵与外延并不相同。
本文暂且将灵活用工界定为有别于标准化劳动关系的一切用工关系。与标准化劳动关系相比，灵活用工在用工关系的建立、履行、变更、解除或终止等方面，具有相对的灵活性。          
需要注意的是，灵活用工的核心是在合法用工的基础上，寻求实现“三能”的解决方案：人员能进能出、岗位能上能下、工资能加能减，同时实现员工灵活就业、企业成本控制与企业绩效之间的有机平衡。
尽管在数字化时代背景下，劳动者从“单位人”到“平台人”的转变，是人力资源市场不可扭转的趋势。但对于企业来说，新风口伴随新风险，需要新的风控策略，而明确可为与不可为的红线在何处，就变得尤为重要。
从“单位人”到“平台人”
灵活用工成为用工主流是大势所趋。
首先，雇主对于降低成本、增强企业活力与创新力的需求与日俱增。
于成本角度而言，传统基于雇佣形成的标准劳动关系，面临社会保险、工时、假期、解雇保护等各种政策成本的压力，以及如何激励、如何留人的管理成本压力。
于企业创新能力而言，过于庞大的组织、僵化的管理要求、复杂的管理流程、固化的职能角色与岗位层级、固化的雇佣关系，无疑是一种伤害。

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