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企业劳务外包法律风险管理
近年来，使用劳务派遣，或其他外包内服务的变相劳务派遣，已成为HR的显学。劳务派遣对于增加就业渠道、促进失业人员就业和再就业、满足企业临时性、辅助性、替代性的用人需求，本意是应当获得肯定的。然而，随着劳务派遣的井喷之势，其对于企业经营可能造成的隐患，也越来越值得我们关注。笔者提出以下几点思考，以期用更全面的思维看待劳务派遣的特质，为管理者提供另一角度的思考。
思考一：企业在某些职能的基层岗位坚持使用派遣员工，是否表示其放弃了在这些职能岗位培养出领导人才的可能性?
美国著名管理学家詹姆斯·柯林斯在《基业长青》一书中提到：18家高瞻远瞩的公司(成立50年以上、经歷许多代的执行长、经歷许多产品/服务周期，而且持续成长，表現卓越。例如：IBM、通用電氣、3M)，从1806-1992年间，加起来总共1700年的历史中，只有两家公司曾经直接在公司外部聘请CEO，比率为11.1%。在总共113位CEO当中，只有3.5%直接来自公司外。对照公司(高瞻远瞩公司的18家同行業競爭對手，但表現較高瞻远瞩的公司相對一般)的140位CEO当中，却有22%直接来自公司外。也就是说，高瞻远瞩企业，从内部培育领导人才成为CEO的可能性，是对照公司的6倍。斯蒂芬·德罗特、詹姆士·诺埃尔、拉姆·查安三位学者接续上述的研究，在《Leadership Pipeline》一书中更直接指出：一线员工是企业领导人才梯队最重要的基础。然而，企业中派遣员工岗位是临时性的，他们一般不会出现在企业的员工晋升通道规划当中，因此企业里几乎没有人去关心这些派遣员工的个人发展计划(IDP)。针对于此，HR应建立两点认识：(1)在工作中不断地学习与成长是每位一线员工的基本需求;(2)在每个职能的基层岗位，都有培养企业未来CEO的无限可能性。
思考二：同事之间的关系是否逐渐淡薄，导致企业内的社会功能降低
某些实证研究发现，一个人的人际关系网络链接越多，或与他人的人际网络重叠越多时会具有更高的幸福感。然而，这种幸福感尽管对于员工的工作表现来说有一定正面影响，却对企业的员工留任率有一定的负面影响。
派遣员工的流动率相对其他正式岗位要高出许多，这可能导致正式员工习惯性地疏离派遣员工。因此，派遣员工与其他正式员工之间的人际关系建立较为困难。笔者甚至可以合理推测：派遣员工在企业内部的占比越高，组织内人际关系网络的结构就越脆弱。
思考三：客户满意度是否会因此受损
“让客户满意”是企业永续生存的关键，尤其是在服务业中，一线员工的客户服务意识与能力往往直接决定了客户对企业产品和服务的满意程度。
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