如何判断劳动合同发生变更？

近年来，随着“互联网+”行业及“O2O”等商业模式的蓬勃壮大，各种基于网络平台的配送业务也迅速发展，从业人数达到了较大的规模。但因行业特点及市场因素等各种原因，其较易受到外部平台市场激烈竞争的影响而跌宕。本案即是因平台的整合、分流引起。劳资双方矛盾焦点在于——配送到家与自营商城两块业务间的人员分流是否属于实质性变更劳动合同。若属于实质性变更且协商不成，则用人单位有权解除劳动合同，但必须根据《劳动合同法》第四十六条的规定依法向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
对于如何认定这种实质性变更，《劳动合同法》的规定是“第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。也就是说，单位有权解除劳动合同的变更必须是由于劳动合同订立时所基于的客观条件发生重大变化，若不变更则无法继续履行劳动合同，且合同双方对该变更无法协商一致。在实践操作中，一般诸如劳动合同中约定的工作地点由本市迁往外市、约定岗位发生工种的变化、或约定的工资收入被无故降薪等情况的协商不成可认定为能够导致无法继续履行劳动合同的实质性变更。
而本案中，配送员从“配送到家”调整到“自营商城”部门，配送的产品有所变化，但从事的仍然是配送工作，工时制度、工作地点及薪酬发放标准也没有变化，因而并不能认定为发生了导致劳动合同无法履行的实质性变更，故并不能适用《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，也即用人单位无需为协商变换部门不成而提出解除劳动合同并支付经济补偿金。在此前提下，劳动者在劳动法律关系中接受用人单位的劳动管理，若不愿意服从单位正常的调派决定，有权提出与单位解除劳动合同关系，另谋适宜的工作。

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