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杰克·韦尔奇关于管理的论述
患病期间发生的治疗费用在法律上自理，能办理退休手续的且享受医保的由医保按规则办理；不能办理退休也没有医保的由农村居民或城镇居民医疗保险按规则办理。不能报销的费用个人自理。
超时工作，是否要给加班费？
超龄雇佣无需支付加班费，但需要按劳取酬。
若原来每周工作5天，每天8小时，一个月劳务费多；那么超出工作天数，超出工作小时数的，需要按照实际劳务的提供支付等额报酬，而非加班报酬。
终止雇佣，是否需要补偿？
法律上终止雇佣无需支付补偿，但是，若合同中有约定，将根据工作年限予以补偿的，则需要按照约定补偿。
但超龄雇佣若长期稳定为企业服务3-5年的，并通过劳务协议或返聘协议的方式有明确约定的，企业从HR管理的角度可以有终止雇佣的人情化的补偿考虑。
例如：1个月的报酬，作为对付出的感谢。
正常工作，是否享受休假？
法律上雇佣超龄人员，若合同没有约定的情况下，不享受法定节假日，也不享受年休假。
但是，从管理的视角看，法定节假日没提供劳动，扣减劳务费，在实践中根本行不通，不符合人性。
因此，法定节假日的休假权利其实从管理上是需要给的。但是，年休假无论是管理还是法律上不支持，是能够得到理解的。
超龄人员可否进行劳务派遣？
超龄人员可否进行劳务派遣是人力资源公司和企业HR均提出过的问题。在法律上，可以进行劳务派遣。
但是，我国法律对企业的劳务派遣进行了10%比例限制，进行了三性岗位限制，若超龄人员进行劳务派遣，则属于占有了企业的劳务派遣指标。
从上面这个视角看，超龄人员“不值得劳务派遣”，若企业劳务派遣指标不够的话。
同时，若劳务派遣中，既涉及到超龄人员，也涉及到普通派遣人员，那么通过劳务派遣协议约定的诸多事宜，超龄人员是否适用，就存在争议，会增加企业或人力资源公司的风险。
因此，从上述这个视角看，超龄人员不适合派遣。
那么，企业使用超龄人员可否通过人力资源公司，这个是可以的。例如：外包合同、超龄人员服务合同，均可以通过人力资源公司实现对超龄人员的间接使用。
综上，超龄人员的雇佣，不能仅看法律，也不能仅看约定，要考虑使用超龄人员的目的，构建超龄人员愉悦相处的管理方式。
本文来源于微信公众号：白话劳动法
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白话劳动法，你的私家法律顾问。劳动法专家白永亮老师，将为你带来劳动法与企业管理之间出现的，不一样观点。
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