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前台营销外包将迎来爆发式增长
同时，我们对于人员的配置，也要根据企业的经营状况和目标要求，进行动态的调整维护。我赞成“两个人干三个人的活，领三个人的工资”的做法，提高员工工作效率，让员工受益。
但我们一定要让企业的成果产出增长大于人工成本增长，人力资源总成本也要控制在行业标杆的水平之内。现在有一些企业，人力资源的成本明显高于行业的平均水平，这一现象的发生和我们目前整个人力资源管理的体系、组织、流程、薪酬奖励制度不够完善是有关系的。
当然，上面提到的人才流失，并不完全是人力资源管理部门的责任。盖洛普有研究，人们大多因为公司而来，却因为直接主管而去。但是人力资源作为专业部门，必须要强化业务主管在注重创造业务绩效的同时，一定要注重对人才的关注和培养。人力资源部门必须帮助各层级主管，有效辅导帮助员工，提升员工敬业度，营造良好工作氛围。而对于一些心胸狭窄、武大郎开店式的主管，我们要及时处理，决不能因为他们的庸碌狭隘，阻碍下属的成长和发挥，并导致人员流失。同时，人力资源部门还必须帮助提高外聘高端人才的存活率和成功率，提供让其更好发挥价值的土壤。
三、我对未来人力资源工作提几点要求
人力资源系统一方面要将各项基础工作做扎实，帮助企业建设一个健康的软硬件环境，建设公平公正的用人机制，营造良好的文化氛围，这是我们吸引和留住优秀人才的基础。同时，需要有大胆的创新和突破，才能有效帮助企业应对市场的变化，帮助企业成功实现转型。
（一）在人才发展上有系统性的创新突破
在人才发展方面，我们近年来做了很多的创新和探索。如混合式学习、消费者洞察学习方式的引进与实践；如通过任职资格项目的推进，提高员工专业度，拓展职业通道；如我们引入业界一流的方式启动翱翔计划，加速高潜人才发展等等。
但面对新的商业环境和新的转型要求，集团对各领域高端人才的需求非常迫切，我们需要在人才发展的方式方法，尤其是发展机制和体系建设上，有更大、更有效的创新和突破。我们要在人才规划、引进、培养、任用、考核、筛选等各环节，要综合打通，形成闭环，成为一盘棋。同时，整体的培养和发展必须以终为始，目标明确。这样才能真正建立起高效和有针对性的人才发展体系，源源不断输出企业真正需要的人才。
（二）建立让年轻干部脱颖而出的选拔任用机制
在推进双+转型战略的过程中，企业的整个业务形态正在发生变化。在智能+互联网业务领域，年轻人有天然的优势。在新业务领域对我们形成压力的标杆企业中，像阿里巴巴、百度、腾讯、小米的团队成员普遍比我们年轻。记得在2012年的全球经理人大会上，我曾提出要改革我们的选拔任用机制，要善于发现团队中的“林书豪”，让他们从坐冷板凳的状态中脱颖而出。这两年，我们也涌现出了一些年轻的干部，但我觉得还不够。人力资源系统和各企业还需要进一步建立机制，加强对年轻人的培养，让更多的80后能担当重任，让更多的70后成为集团重要的管理干部。
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