浅谈激励性的薪酬体系设计

2022-12-29 08:37:57

[ BPO网导读 ] 薪酬是人力资源管理很核心的一个部分。我们需要有三个基本的观点，第一要有战略观，第二要有绩效观，第三要有分配观。人力资源管理涉及到很多系统平台的建设，最简单来讲，大量的激励机制、考核机制、淘汰机制等都需要在这个环节里完成。HR管理，不要简单停留在招聘几个人上，从来不想我们的薪酬机制，我们的绩效考核机制，也从来不去思考我们的培训体系建设得怎么样。

评估的是岗位，不是人。描述中的岗位满足描述中的状态。评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等，要保持尺度一致。
工资架构上一定要透明，一定要让每个岗位的员工知道自己现在在什么样的位置，还有多大空间。工资架构的透明本身就是一种激励性。密薪是针对每个人的工资，个体的工资，工资架构透明是针对岗位的。
递延发放奖金，加大违约人员的成本
奖金发放管理，第一是及时发放，第二是递延发放，第三是抵押，第四是转化。
下面主要给大家看一下递延发放的案例。在薪酬设计的时候有短期、中期、长期，每个月发放一次，奖金分红一年一次，也可能一年两次。公司就在这三个方面找平衡。员工特别喜欢周薪这种发放方式，每周都发。还有的发的是日薪。有个知名公司国内的工资是按月发放，在国外有半月发一次，也有每周发一次。分红是在5月份和11月份，这样一来，员工一年当中有好几次额外收入。富士康的绩效奖金以前也是每年发三次，分别是在端午、中秋和春节前夕发放。
奖金分成几次发，是为了避免员工的流失率，因为一旦集中发放，很多人可能拿完这笔钱就离开了公司；而分成几次发放，就减少了这方面的问题，因为发完这一次就离下一次不远了，员工就总会有一些期待。

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