谈谈企业薪酬定位高低的区别及优缺点

除了极少数行业绝对领先的企业可以承担全员高薪酬定位，绝大多数企业都无法采取这一策略，但这并不意味着给否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科学的混合型薪酬策略：对于核心岗位采取高薪酬定位，对于非核心岗位采取中等或中等偏上的薪酬定位，对替代性强的岗位，采取中等偏低的薪酬定位。这样更加科学，也更加经济。
薪酬水平只是影响企业的人才吸引力的必要条件而不是充分条件，要想提高员工的平均素质和技能，吸引更多优秀人才加盟，仅有高薪酬定位远远不够。
再次：谈谈低薪酬定位有哪些优点和不足。
企业采取低薪酬定位策略，惟一的优点就是其人力成本较低，相对的人力成本更为柔性。不过，低薪酬定位策略已经不适应当前的主流趋势，因为当前中国经济正在转型，依靠低劳动力成本获得成本优势的发展模式已经走到尽头。
低薪酬定位有很多不足之处，首先是很难吸引到优秀人才；第二，由于薪酬较低，员工对企业的忠诚度和满意度也很低，生产的产品、提供的服务质量也不可能很高；第三，不利于提升企业的总体竞争力。
此外，如果要以全口径统计人力成本的话，采取低薪酬成本策略的企业，实际上发生的总体人力成本并不低，所以，即便是企业想采取低薪酬定位策略，也不能在全序列都偏低的策略，而是根据职位序列和岗位的重要性，有针对性的设置，采取混合策略。
最后：说说为什么说中国当下平均工资上涨对企业来说是利好消息？
无论是中国制造还是中国创造，都离不开优秀的劳动力与核心人才，可以说人才是企业发展的根本。从历史的发展规律看，当前的中国企业界，类似于90年代的韩国和70年代的日本，都经历过劳动力平均工资从低到高这一发展过程。而现在的中国，恰好处于从低劳动力平均工资向高劳动力平均工资转变的阶段，劳动力密集型产业也已经开始向中西部落后地区，以及向越南、菲律宾等欠发达国家转移。
无论企业是否愿意，都必须面对劳动力成本不断上升、优秀产业工人稀缺的现实，这对企业而言，与其说是一种挑战不如说是一次机会——被迫向技术含量更高的产业转型的机会。我们都知道，外贸型、代工型企业极易受到汇率和国际经济形势的影响，从来没有哪一个国家可以依靠贸易行业或加工行业实现强国，只有依靠精密制造、高科技行业才能实现富国强工的国际地位，因此，中国当下劳动力平均工资上涨，实际上也是逼迫企业不得不脱离过往的发展模式，从而转向产业升级，向高附加值、高技术含量的产业迈进。
任何一次大的社会变革，其驱动力往往不是来自内生因素，而是来自外生因素；中国企业的产业升级，既然无法依靠企业家的自省来实现，就只能依靠劳动力平均工资的上涨来实现。

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