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控制人力资源成本的几种方式
(二)人力资源的取得成本相对较低
人力资源管理水平也还处在较低水平上,人力资源的取得过程还有待于进一步的规范。人力资源招募没有必要的程序,缺乏对人力资源素质的测评与分析,人员安置成本也存在尽量压低的观念,因而招聘成本、选拔成本、录用成本及安置成本都在较低水平上。
(三)人力资源的开发成本所占比例不高
由于我国大部分中小企业对人力资源素质要求较低,招募的多为可直接上岗的低技术、高劳动强度的员工,《全国中小企业管理现状问卷调查报告》结果也显示对员工进行经常培训的中小企业的比例偏低。多数企业没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养是普遍的现象。又由于企业规模不大,固定的培训经费不足,培训场所和培训时间难以保证,培训方式也多限于师徒之间的传帮带,培训内容以企业的应急需求为主,中小企业的开发成本在人力资源总成本中所占比例相对也较低。
(四)使用成本占有较大比例
人力资源的使用成本所占比例虽然高,但是使用成本总额又是企业管理者想方设法要降低的,其内在结构情况为:维持成本也就是员工劳动报酬占了极大的比例,激励企业员工的奖励成本比例较小,起到调剂职工的工作与生活节奏、消除疲劳的调剂成本则少之又少。
(五)离职成本支出较少
仅以可量化的直接付出部分来说所占比例并不高,由于人力资源管理不规范,很多员工拿不到相应的补偿;多数中小企业对离职前低效成本、空值成本的估计和计量不足,因员工离职而对企业未来产生的隐性影响则更难以估量。
(六)试图逃避人力资源保障成本支出的现象较为普遍
在我国相关劳动政策与法规的约束之下,用于员工劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等保障成本支出,应与企业保有的人力资源数量呈现线性相关,但是许多中小企业人力资源管理不规范,还趁着国家监管力量不足,想方设法逃避人力资源保障成本支出。
二、人力资源成本结构优化的方略
进行人力资源资源成本控制,首先需要中小企业尽快地规范人力资源管理,需要参考中小企业过去的人力资源成本控制的经验,根据人力资源战略与规划、实际发生的人力资源成本,不断调整和优化人力资源成本结构。
(一)人力资源成本总额在企业总成本中的比例控制
中小企业的决策者必须改变单纯降低人力资源成本总额绝对值的短视做法,将观念转变为:在人力资源运用过程中以尽可能少的成本付出创造更多的价值,提高人力资源投入产出比,这需要保持其在企业成本总额中的适当比例。
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