如何规避员工集体离职

很多跳槽者没有看到这个陷阱，跳槽后还没有来得及发挥出自己的能力，就在新的老板面前失宠落“井”了。很多老板也没有看到这个陷阱，在职业经理人还没有机会正常发挥能力时，就失去耐心将人推入“井”中。于是，有人就不得不频繁跳槽，结果是越跳越糟；老板也不得不再到处挖人，但是，挖来又不能正确使用，形成人力资源市场的一个怪现象。
于是，想跳槽的职业经理人和想“挖人”的老板在缩短适应期方面很快达成了共识，他们找到了跳过“陷阱”的“绝招”：率队集体跳槽。
二、集体跳槽的后果及其分析
但是，集体跳槽也没有完全解决问题，总的来看，成功率并不算高。因为，表面上，率队集体跳槽缩短了跳槽头领的适应期，但是，它也带来了新的问题：第一，整个团队实际上已经形成独特文化的载体，它在融入新的企业时，比单个人的融入要困难得多，这就为今后该团队与新企业的其他人的合作带来阻力；第二，跳槽跟随者很快就会明白，自己实际上无疑于跳槽头领的“陪嫁”，真正得到实惠的是带头者，自己与在原来的企业相比，并没有增加多少待遇，但是，工作环境却陌生了，由于业绩一时上不来，甚至待遇比原来还会下降。于是跳槽团队逐渐开始瓦解。这又会给带头者造成负面影响……如此循环下去，多半也没有什么好的下场。第三，跳槽头领一般还会受到一种不正常心态的影响，作者把这种不正常的心态称作“归功于内”的“心魔”。跳槽头领之所以能够率队跳槽，一般是在原企业有不错的业绩。但是，他会象所有人一样，受“归功于内”心理的影响，把原来的业绩都算在自己头上，对原来企业品牌的影响、企业投入的影响、老板的影响、同事的贡献、下属的贡献等等视而不见，必然对自己的能力形成高估。于是，为在新的老板面前巩固自己的地位，自然用高估的能力为自己设定高指标，老板受到“挖（外）来的和尚好念经”的心理影响，也欣然接受。于是，合作在一种严重失实的目标下开始了。结局也就可想而知。
经过上述分析，作者想特别提醒准备跳槽者：除了树立基本的职业道德、基本的诚信之外，在决定跳槽之前，还要好好评估一下自己的业绩、处境、能力，所有这些业绩的取得，有多少是企业品牌的影响，多少是老板人格的影响，多少来自同事的帮助，多少来自下属的贡献，真正属于自己的业绩，还能有多少？自己对业绩的贡献率真的象自己感觉的那么多吗？一旦自己失去这些帮助、支持后，还能有这样的成绩吗？如果到新的企业，有哪些属于自己的成功因素还会起作用？重新取得新的企业的老板、同事的认可与帮助，真正发挥出自己的能力，需要多长时间适应？新的老板会给你那么长的时间吗？自己有多大的可能性会掉入“适应期陷阱”？在经过所有这些思考后，再做决策，可能成功的机会要多些。

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