给客服做职业生涯规划的意义？

到了实施阶段，我们需要先给客服做针对性的价值观、岗位胜任力及专业技能的评测，充分了解他们的价值观、性格特点和能力特长。再以职业发展通道图为指引，结合公司需求及客服本人意愿，帮助他们设定切实可行的发展目标和具体规划。
市面上很多评测理论都非常有价值，具体用哪种方式，大家可以根据各自公司的情况做选择。比如，价值观测试中，我个人常用的是萨珀职业价值观量表。它是由美国心理学家萨珀1970年编制。量表将职业价值分为3个维度：
A、内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；
B、外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；
C、外在报酬。共计15个因素：智力刺激、利他主义、经济报酬、变动性、独立性、声誉、美感、同事关系、安全性、生活方式、监督关系、工作环境、成就、管理、创造性。
整体分值越高，表明对此项目越看重。
刘强东说，在京东公司，用人的标准是价值观第一，能力第二。一个与公司价值观不匹配的人，我们从来不用，因为只有价值观匹配了，这个人后续才能为公司创造价值；如果价值观和公司不匹配，能力越强对公司的破坏力越大，反而不能留。
通过对客服的多维度测评，帮助他们确认合适自己的职业发展方向，明确自身能力和目标岗位任职资格的差距，为他们的个人职业发展路径的策略制定提供依据。有了依据，我们就可以很快确定出客服的职业发展规划了，为了更好的达成效果，每个职级的人员，都需要安排其上级管理者负责组织实施。
4、配套的管理体系建立
很多公司也有职业发展体系，也会给客服做专门针对性的职业发展路径规划，可优秀的客服还是留不住。出现这个问题的原因在于，公司没有能支撑客服晋升的管理体系。导致客服没有足够的能力去晋升，或者晋升后出现工资倒挂的情况。久而久之，这个体系就变成了一纸空文，要解决这个问题，就需要建立配套的管理体系：
①给客服赋能
结合前面提到的多维度测评，可以针对测评结果中的短板安排对应的赋能计划。比如，通过系统培训、师带徒、在线课程等多样化的培训方式，提升客服对更高职级的胜任能力，为晋升做好充分准备。
②给予实践机会
在能力评估和培训之后，需要及时给客服提供与目标职级接触、观察和实践的机会。比如，预计要升职到运营的客服，可以提前开通后台权限，由现运营指导操作。当他们提前锻炼好能力，后续团队扩展，产生职位空缺，就可以优先考虑从内部选拔。这样的人对产品熟悉、公司熟悉、忠诚度高，会比外来人员更快产生价值。
③给予有价值的薪酬体系
薪酬制度应该以市场价值来定。“薪资倒挂”这个词是职场很有争议的现象，很多公司觉得自己在客服的培养过程中付出巨大成本，在客服晋升过程中，涨薪幅度极低，甚至还有出现外招的新客服，比主管的工资还高的情况。一旦主管知道工资倒挂，外部同类型工作工资比现工作高出很多的情况下，就很容易辞职，从而影响公司发展。市场化的薪酬制度，能够有效激励不同职业发展通道的各级员工，并持续增强他们的忠诚度。
④设定合理的晋升节奏
过快过慢的晋升节奏，都可能导致人员的离职。比如，晋升节奏过慢，公司每次都以没有空缺职位为由压制客服，导致他们在漫长的等待中对公司从充满希望逐渐转变成失望，最终离职。
解决办法是，给职级晋升设定合理的时间段。比如，从初级售前客服到售后客服，在满足能力和晋升条件情况下，还需要达到一定的时效，若时间、能力均达成条件，但中高职级无空缺职位时，可考虑同级竞聘、转岗等方式处理。
总结
我们对客服小伙伴进行职业生涯规划，不止能激发他们工作的主动性和积极性，还能让大伙看得到希望，愿意跟公司共同成长。

 2/3   首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页

BPO网版权及免责声明

1、凡本网注明：“BPO网”或者“原创”的所有作品，版权均属于BPO网所有，其他媒体、网站或个人转载使用时必须注明：“文章来源：BPO网”。违反上述声明者，本网将追究其法律责任。

2、凡本网注明“来源：XXX（非BPO网）”的作品，均转载自其它媒体，转载目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其产生的任何结果负责。