如何区分劳务报酬和工资薪金？

增值税起征点是按次（日）300-500（含本数）；按期的是月销售额5000-20000（含本数）
好了，按照这个规定，这种情况有了解决之道，也就是说，你这种情况能取得fa piao最好，不能呢，如果符合文件规定的条件也可以用内部凭证做扣除凭证。
当然这政策执行中肯定会存在争议，但是我个人觉得我们还是要从合理性角度来判断，比如我举例的这两种就是合理的，也就是说你到底是利用这个政策解决了业务真实性前提下的扣除凭证问题，还是利用这个政策来逃避税款，这个大家都心中有数，
在操作中我们也要把握这个原则，不要偏离业务真实性。其实到底是按次还是按期，这个都可以博弈。
当然，个人所得税该代扣还得代扣，劳务报酬支付方也有代扣代缴的义务。28号文并没有免除你代扣个税的义务。
3、那就是我们所谓的临时工，什么意思呢？
上面两种情况，如果说是两个极端，一个明确是雇佣关系，企业按照工资薪金核算，一个明确是非雇佣关系，是独立劳务行为，企业按照劳务费核算，那么这个之间还有一种有争议的用工
大家都是有工作的人，每个单位都有临时工，临时工大部分就是同工不同酬的那部分人，收入低，基本不会买社保，但是他也不是独立劳务，他也是连续的、固定的在企业领取收入，也要被企业管理。
小编举个例你可能更明白：比如你单位清洁阿姨，每个月3000块钱，没有社保，也得按时上下班，固定领取收入。
比如你兼职到一家企业干会计，也算他们的临时工，不给你买社保，每个月给你1500块，固定拿钱。
这种有些企业直接作为工资薪金核算了，有些企业又放到劳务费核算，有些税务局认可工资薪金，有些又觉得是劳务，需要开fa piao入账。
是否存在雇佣关系就成了关键点。被认定为劳务报酬觉得你这些人又不买社保，又没有正规劳动合同，就不是雇佣关系。
其实这都是不妥的，实质重于形式，如果仅仅以社保、劳动合同来判断是否是雇佣关系，实际是偏离了实质。实际上这种连续性的服务关系，劳动者适用用人单位的劳动纪律规则，岗位固定，劳动者提供劳动是用人单位业务组成，这些都可以做为判断是否是雇佣关系的实质内容。
所以，临时工这种完全可以作为工资薪金核算，以工资表作为扣除凭证。
当然，这个存在的社保风险不是税务讨论的范围。
如果担心，其实也有解决方法。设置企业风险防火墙，将这部分劳务外包，通过劳务派遣方式，从劳务派遣公司取得fa piao来列支，这也是目前很多企业流行的做法，一个是不用操心社保，个税，更为关键的是可以不计入企业工资总额，特别是对于国有企业，工资总额也是必须考虑的因素。

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