人力资源外包HRO

6、自主用工与外包用工分析
自主用工：员工与公司签订劳动合同，从劳动关系上说员工属于公司，从成本上来说企业应缴社保、公积金按企业所在地标准执行；无劳务费；从员工管理归属来说，由公司自主招工，手续简单，属于本厂员工，正常管理；从用工风险方面来说，、连续签订两次合同，应签订无固定期限合同，合同到期企业不续签支付经济补偿金，员工工伤、患病等相关费用由公司处理。
外包用工：员工与外包公司签订劳动合同，从劳动关系上说，员工属于外包公司；劳务工一般社保按劳务公司派出地标准缴纳相对数额较低并且一般不缴纳公积金，劳务管理费新增一块费用，公司人员参与面试会发生一部分出差费用，工资、劳保、培训等其他费用与企业自主用工基本相同。外包公司负责批量招工、相对公司自主招工困难降低；劳动合同由劳务公司签订，不存在固定期限劳动合同，劳务合同到期企业不续用不支付经济补偿；员工工伤、患病等相关风险有规避的空间。由于劳务方式从某种程度上规避了《劳动合同法》，国家有可能会出台新的规定制约劳务方式。
结论：从现有情况看，劳务方式应该能够在一定程度上解决企业招工用工等方面的问题，同时能够利用国家社保政策不均衡的漏洞节省一部分成本，规避一些《劳动合同法》规定的义务。
7、行业格局浅析
1、行业处于由初级阶段向上升级的“快速成长期”
国内人力资源外包服务市场整体上还处于初级阶段，竞争手法原始，竞争格局多变，行业较不成熟。究其原因，与行业演变历程密切相关。
人力资源外包服务主体业务之一的基础性服务（如人事外包、人才派遣等）具有明显的行政垄断色彩。它是在经济改革开放初期的特定环境下，对外资企业进入中国后的一种政策性安排，即在社会主义社会解决外企雇用中国员工的问题。无论是中国智力、中国四达，还是北京外企、上海外服，这些人力资源服务机构的设立与业务开展均带有一定的行政安排和政策性垄断色彩。
垄断的市场易于形成寡头垄断的格局与在位积累优势，但没有经过充分市场竞争洗礼的行业往往处于低水平的初级竞争，未经真正市场化考验的企业往往表现出外强中干的先天不足。
当前中国的人力资源外包服务市场是个高速增长的行业，表现出强大的发展潜力，无论是采购服务产品企业的比重，还是行业超过40%的综合增长率，都足以证明潜力的巨大。
目前，人力资源外包服务行业已进入生命周期的第二阶段“快速成长期”，而“快速成长期”对企业而言意味着“最佳战略机遇期”。谁能抓住成长期难得的战略机遇率先发力，获得竞争优势，就有可能一举突破混战局面，成为行业领袖。这一点在彩电、葡萄酒、快递服务等行业早已被证明。成长期的典型特点就产业需求的高增长，为企业成长带来广泛的发展空间。

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