直接用工，还是劳务派遣、劳务外包？

2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施。2014年1月24日，人力资源和社会保障部的《劳务派遣暂行规定》颁布实施。《劳动合同法》此次修法中的很大篇幅，是针对劳务派遣企业无序发展、某些用人单位恶意利用劳务派遣制度、劳务派遣劳动者的权益得不到保护等问题，对劳动派遣用工形式进行的严格的限制与规范。相对于2008年《劳动合同法》对劳务派遣制度的框架性规定，新颁布的两部法律对劳务派遣的用工范围、用工比例、用工管理、同工同酬、法律责任等问题作出了更为严格的规定，彰显出劳动立法部门对劳务派遣用工“严格限制加规范”的管理态势，现实中大量采用劳务派遣用工的用人单位面临着劳动用工成本增加、法律用工风险加大等等不利状况。
基于上述的背景，越来越多的使用劳务派遣用工的用人单位开始筹划以新型的用工形式替代劳务派遣，此时劳务外包模式日益成为了用人单位们关注的焦点。劳务外包是以用人单位作为发包方，将某个相对独立的劳务服务项目外包给专业公司，由专业公司依据发包方的要求，组织和直接管理劳务人员完成劳务服务，并对劳务服务的成果和质量直接承担责任的劳务承包形式。与劳务派遣或直接用工方式相比较，劳务外包用工具有许多优势：一、有效减少企事业单位的管理成本。非核心岗位劳动者的管理事务由劳务外包公司来完成，企业能够节省大量的员工管理成本，使管理者的精力能够投入到其它使企业有效增值的经营活动中。二、有效分散企事业单位的劳务争议风险。在劳务外包关系中，由于发包方和劳动者并无劳动用工关系，即使发生争议，发包企业不需要承担劳动争议的风险。三、企事业单位无需承担劳动者的对外损害赔偿责任。在劳务外包关系人中，如果劳动者给第三方造成国任何损害，劳务外包公司作为用人单位，需要向受害者承担赔偿责任，而发包企业不需要承担任何责任。
基于劳务外包用工的优越之处，越来越多的用人单位开始舍弃劳务派遣用工转而采用外包形式。但是，企业用工模式的转变只是把劳务派遣合同转成劳务外包合同就可以了吗？用工模式的转变带来了哪些管理模式的转变？企业在日常管理中要注意哪些管理细节？我们先看两个关于劳务外包用工的劳动争议案例。
案例一
周某某申请天津某银行、北京某保安服务有限公司劳动争议仲裁案件
周某某自2012年起以劳务派遣员工身份进入天津某银行工作，工作岗位为监控室保安员，2014年11月，天津某银行转变用工模式，与北京某保安服务有限公司签订了《保安服务合同》，周某某为劳务外包人员再次被派至天津某银行工作，在此期间北京某保安公司未与周某某签订书面劳动合同及缴纳社会保险。2015年6月，周某某心脏病发作休长期病假，北京某保安公司未向其支付病假工资。故周某某将天津某银行和北京某保安公司诉至天津市河西区劳动争议仲裁委员会，要求认定周某某与天津某银行为成立事实劳动关系，由天津某银行向周某某支付未签劳动合同的二倍工资、病假工资及加班费等各项费用。

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