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作者：白永亮 本文源自：白话劳动法人本学堂
最近一个月，去过很多企业，有新业态平台企业、央国企、外资企业、上市的民营企业，经济下行期，任何类型的企业都非常关注劳动问题，而人力资源外包是劳动问题中非常敏感的话题，敏感的核心原因“价值在哪”。从我个人观察与分析的视角来看，人力资源外包服务供应商（又称劳务外包服务供应商）也许真的到了“告别”的时候。
（为避免歧义，此处的人力资源外包服务仅指：劳动关系转移的外包业务，而非人力资源部事务性工作的外包业务。）
本文从如下几个视角来谈人力资源外包服务供应商的退出，以及专业化外包服务供应商的兴起，一个时代的开始与结束，必然有着相应的脉络，也有着相应的因果，所有的一切均是2014年至2023年的“十年”故事。
01源自于十年前的“法律突袭”
中国人力资源服务业进入外包市场，不是主动进入，而是被动进入，2014年之前行业只有派遣业务没有外包业务。2014年《劳务派遣暂行规定》颁布对企业使用劳务派遣进行了10%比例限制。
法律的突袭导致甲方企业或人力资源机构均措手不及，超比例的劳务派遣工何去何从成为当时主要话题，我本人在2014年至2016年期间为诸多央国企与人力资源机构分享过该话题。
当时甲方企业为了“人员的稳定性”，人力资源机构为了“业务的延展性”，怎么既不改变现状又能“糊弄”过去，由此诞生了以甲方企业人事部门为主导的外包业务合作（违背基本常识，正常业务的外包均应当由业务部门主导而非人事部门），从而形成了甲方人事部门与人力资源公司独特的外包“语境”——人力资源外包或劳务外包或劳务承揽。这类外包术语从诞生之日就面临业务、法务、财务、税务、劳动、司法、安监等各部门的挑战。
02贯穿于十年间的“选择困扰”
基于人力资源外包服务的“独特性”，贯穿在这十年里导致如下的选择困扰，甲方企业的选择困扰是：找人力资源公司做外包，还是找专业化服务公司做外包；人力资源机构第一选择困扰是：以人力资源公司名义做外包，还是设立专业化服务公司做外包；人力资源机构第二选择困扰是：做包打一切的外包，还是做细分垂类的外包。
选择困扰的本质是变革困扰，无论甲方或人力资源机构均不想“麻烦”，不想“改变”，均想尽可能的维持原有的“派遣格局”，或在原有“派遣格局”上修修补补，而截然不顾派遣与外包是两种不同基因的服务，基因的问题并不是任何机构均可以后天弥补的。
03躺平于十年前的“价值成因”
年前央国企选择人力资源外包或劳务外包的核心原因是“维稳”，本质原因是“工资总额和人员编制”。缘由是在2007年至2013年刚将原来的体制外用工转成劳务派遣，若再在2014年至2016年期间将超比例的劳务派遣人员再转为外包人员，会带来极大的对抗性与不稳定性。同时，将超比例的人员转为合同工，又面临工资总额与人员编制的限制等。
怎么能对抗性小一些，怎么能顺利过渡，将原来的劳务派遣供应商改变为外包服务供应商，将原来的劳务派遣合同改为人力资源外包合同，号称“假外包真派遣”，员工既无感，方式又简单，不谋而合。
人力资源外包服务十年前的核心价值仅仅是“维稳”，而并非我们今天所说的降低成本转移风险。以“维稳”为核心价值的人力资源外包服务可以解决应急的需求，但无法形成长久的存在价值，但无论甲方还是人力资源机构均选择躺平了十年。
04忽略了十年间的“需求变迁”
十年间，制造业的转型升级，低端制造业的外迁；服务业的崛起，灵活就业的大量涌现；平台经济的兴起，新业态用工的凸显；央国企三项制度改革的完成，市场化用工机制的形成；政府为提高公共服务能力，不断提高购买外包服务的需求；中产阶级快速增长，不断滋生出的家庭与生活服务；三年疫情的经济付出，各行各业进入紧缩状态；95后、00后进入职场，开始更多的追求工作与生活的平衡；乡村振兴战略，农村劳动力的回流与本地化就业等等。
十年间，中国发生了史诗般的变革，无论是甲方还是求职者，均发生了翻天覆地变化，也逐步汇总出了新的需求。但，人力资源外包服务或劳务外包服务还是十年前的样子，忽略了十年间的需求变迁。
05丧失了十年期的“自我迭代”
人力资源外包服务或劳务外包服务，可以简单理解为：招聘服务+人力资源事务性工作管理服务+劳动纠纷处理服务，能做到这三类服务的，已经属于90分以上水平了（央国企的招聘一般是企业做；其他企业的招聘一般是人力资源机构做），这三类服务是否有价值？答案是肯定的。这三类能否等同于外包服务，答案是否定的，本质还是劳务派遣服务。
十年间我们90%以上的人力公司没有找到外包的方向，也没有在区域或行业内形成雇主品牌，形成对某类人才的虹吸效能。人力公司基本无法自己定义某类从业人员的薪资标准，无法满足客户基于工作量不饱和业务、波峰业务、应急业务的工时外包需求。
更重要的是十年期间，传统人力资源机构甚少吸引跨行业的人才，基本都是在行业里内卷式“挖人”，行业没有实现人才的“自我迭代”。
06迷恋在十年里的“政策扶持”
过去的十年，好像没有政策我们这个行业就活不下去，在现代服务业里，没有一个行业像我国人力资源服务行业那样迷恋政策的，培训补贴政策、稳岗补贴政策、社保减免政策、物业减免政策、税收奖励政策、就业补助政策等等。最大的问题是，行业好像形成了，就应当被“政策扶持”的错误认识。
如果说十年前的“维稳”价值导致人力资源外包服务的产生，那这十年里的税收奖励政策导致人力资源外包服务继续迷之自信，从而将原来的央国企外包模式转移到了外企、民企、以及新业态平台企业。迷恋在人力资源事务性工作服务下的外包税返红利，将行业对外宣称的“转移风险+降低成本”抛之脑后。
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