“人力资源外包”一词背后的意义

 “外包”一词背后的意义

如前所述，对于大多数企业，“外包”一词有褒有贬，泾渭分明，而这个态度往往取决于当事人对项目的个人体验。

首先，外包的优势和缺点并不是“一边倒”。虽然全外包解决方案，如PEO（Professional Employer Organization）或传统的业务流程外包解决方案（Business Process Outsourcing）都可以成为有效外包的形式，但是当涉及到今天的人力资源和福利管理，我们需要重新定义“外包”这个词。

为什么？因为市面上已有林林总总的方案可供选择，其灵活性相当高--其中不少方案已经脱离了传统的外包，演变为真正的合作伙伴关系。

也许，对于“外包”一次更好的诠释是“优化”。随着市面上出现越来越多的工具和支持，中等规模的企业将有更多的选择来优化劳动力管理，实现真正的进步。

对外部供应商人力资源服务的兴趣

受访者被要求阅读10个人力资源职能，并针对每个职能表明交由外部供应商处理（即外包）的兴趣（使用5分制，其中1 = 不感兴趣，5 = 非常感兴趣）。

由于“外包”这个词对于不同的人会有完全不同的认知，所以这里对“外包”的定义如下：

这些服务将通过提供易于使用的工具交付，如通过实时的呼叫中心解答员工的问题，如通过经验丰富的人力资源业务合作伙伴解决各种难题。您和您的工作人员将负责监督服务提供商，与他们密切合作，但工作人员的大部分时间将花在重新规划其他人力资源职能上。

急切希望将所有10项职能外包的受访者（评分为5）的比率为21%。这虽然不高，但是希望或急切希望将所有10项职能外包的受访者（评分为4和5）的比率高达56%。受访者希望外包的前四项职能为：

• 合规 (29%)

• 风险管理 (27%)

• 福利管理 (26%)

• 培训(23%)

这与ADP公司的其他研究结果吻合。这些研究表明，FSA、COBRA、401(k)记录保存和福利记录保存是企业最倾向于外包的人力资源/福利工作。不少这些行政工作都可通过现有的人力资源和自助服务工具实现自动处理，让企业的人力资源专业人士把重点放在更具战略意义的人力资源工作上。

对于有意外包10项人力资源职能中至少一项的受访者（评分为4/5），他们被问到（同样采用5分制）在同一家外部供应商获得所有外包服务的意向如何。超过一半的（53%）的受访者有意或高度有意（评分为4/5）将其所有外包委托给一家供应商处理，14%的受访者为高度有意（评分为5）。

外包的使用情况和集成的需求

为了了解企业目前如何处理四个特定的人力资源和福利管理工作，受访者要求在以下三个选项中进行选择：

• 完全依靠企业内部员工完成处理，

• 外包部分工作给外部的服务提供商（服务提供商未处理整个工作），

• 使用流程外包型服务提供商，由提供商负责处理各方面的工作。

几乎所有的受访者的人力资源团队（96-99%）都开展下面四个任务之一：员工福利计划管理，风险管理，招聘和选拔，以及休假管理。只有1-3％受访者的公司目前为每个领域使用完全业务流程外包（BPO）。规模较大的公司（250-999名员工）更倾向于外包所有领域，特别是风险管理。

如果受访者的人力资源团队为每项工作使用一款软件，那么他们对软件与其他内部/外部系统的集成给予了较低的评价，因为这阻碍了他们共享数据--对于小公司尤其如此：

• 对于所使用的系统，多数公司拥有雇员福利计划管理软件（71％），只有一半（53％-44％）公司拥有风险管理软件、招聘/选拔软件、休假管理软件。受访者的人力资源团队为每个领域平均使用一款应用软件，每个领域的系统平均使用数量从0.5到1.2。

• 对于使用至少一个人力资源系统（80％的公司）的受访者，当被问到为了共享数据，他们的人力资源系统是如何同公司内部、外部的其他系统集成的（采用5分制，其中1 = 完全不集成；5 = 高集成），多数（57％）的受访者评价其系统为1或2分（不集成），只有四分之一（25％）评为4或5分（集成）。相对较大型的企业，小型企业（100-249名雇员）中的受访者更多给出了“1，完全不集成”（小型企业为45%，较大型企业为30%）。

新的外部资源：HRBP

在传统外包之外，还有一种新的选择--“人力资源业务伙伴”（HRBP）。HRBP为企业提供外部的人力资源和专家，随时为企业就任何复杂的人力资源问题提供咨询意见，为具体的人力资源问题给出具体的答案。

在对这项服务没有给出具体价格的情况下，调查员要求受访者就这一概念进行评分（5分制，其中1 = 一点也不感兴趣，5 = 非常感兴趣）。将近一半（45％）的受访者要么感兴趣，中立，或已经在实施HRBP。

对于这45%感兴趣，中立，或已经在实施HRBP的受访者，调查员给出了5个项目，以确定他们如何利用HRBP：

针对具体的人力资源合规问题寻求解答，

(2) 制定员工和管理人员培训计划，

(3) 在解决员工问题时获取帮助，

(4) 为复杂的人力资源工作制定公司的计划和政策，或

(5) 获得人力资源最佳实践的资讯。

受访者还被问及倾向于如何同HRBP互动。

对HRBP感兴趣或中性的受访者通常愿意将HRBP当作“针对具体的人力资源合规问题寻求解答”（43％），较少的人愿意将HRBP用作“制定员工和管理人员培训计划”（20％）或作其他用途（14％-11％）。

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