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职位管理与工资包管理
近年来“35岁现象”日益突出，越来越多的企业在招聘员工时都偏好35岁以下的候选人，而企业员工自己也会认为如果35岁前没有稳定的发展就会遭到职场嫌弃和淘汰。“35岁现象”，表面上是个人职业发展的困境，从深层次来看，也和职场生态、社会舆论等外部环境分不开。
中国职场的35岁现象，是个人被时代潮流裹挟所产生的生存危机。首先，我们必须要承认，所谓的35岁现象并不是特例，而是一个现实存在的普遍问题。无论是我身边的朋友求职，还是甲方企业在筛选简历时候时候的考量，甚至是求职网站上很多招聘岗位的公开说明，包括华为等大企业最近几年的一些人才管理事件中，你都会发现这个问题的存在。
这种现象其实在美国日本等国家也存在，但是在中国这几年就特别突出。这背后呢，其实存在着多方面的复杂原因。
从企业的角度来看，如果有两个条件接近的候选人，甚至年纪大的候选人还要更加优秀一些，企业一般还是会选择年轻的。为什么呢？我在《白骨精女甘做保姆背后的社会黑魔法》一文里，曾经给大家提到过个人职业价值和年龄关系的s型曲线。这是什么意思呢？对于企业来说，传统意义上的人才消费是购买一个人解决问题的概率。我们都知道要做成一件事，除了传统意义上：
1）个人个体方面的经历能力是很重要的决定因素，
2）一个人的资源、可以与他人链接的信任关系、
3）你能够投入到这件事的实际精力，都是非常重要的决定因素。
不得不说，人到中年，从生物现象来说身体会从顶峰状态开始慢慢滑落，有了家庭的牵挂，能贡献的时间精力也会打折扣。企业做出这种选择也是一种理性判断。
我这里为大家分享一位老板在某年年终绩效会议上说的一段话，“可能大家觉得不公平，自己的贡献和一些被表彰的员工差不多，为什么自己今天没能站上领奖台；但我要说的是，如果你们只是58，59之间的差距，确实会存在这种现象。但如果你的价值贡献是58和80分的差距，如果今天没能让你站在这个舞台上，这就是我的失职”。其实，35岁危机也是这么个道理，关键还是你的第一二项特征，能否大到让企业忽视你的年龄和精力劣势。
其实呢，我在过往的招聘过程中确实也发现能力、资源特长异于常人的候选人。但是中国的企业，还普遍存在一个问题就是“识人不明”。企业以往几十年的发展都是粗放型的，很多企业并没有很好甄别候选人特征的能力。片面相信一些候选人对过往成绩的吹嘘以及迷信职业经理人过往经历的光环。导致招过来的人不产生业绩，三番五次上当以后呢，也就不敢在这方面做更多的冒险尝试了。毕竟年龄没法造假，决策偏保守也体现了我们管理方面的弊病。这其实也是一种经营意识、企业家精神的丧失。主要受到了商业大环境诚信文化没落的影响，可能以后个人职信档案的区块链技术应用，可以解决这个问题。
还有一个板子呢，要打在职场人自己的身上。有太多的年轻人过早地放飞自我了。七八年的工作经验，其实也就是入行的前一两年里面花了些心思。后面的几年，都在重复过往的操作。这种人，你说他是拥有七八年的工作经验呢，还是只有一两年的工作经验呢？但是从收入要求来看，基本大家都是要求七八年工作经验的收入水平的。这就是矛盾。劳动力市场被少部分低端供给搅浑，需求企业无法分别，最终导致劣币驱逐良币。这才是中年危机的关键本质。
再来谈谈一些次要影响因素，一是中国企业普遍不太重视专业化的职业发展道路规划。特别是中国的中小企业，压根不重视专业化建设，觉得岗位是个人就能干，没等员工经验成长到一定层面就随意轮岗。说实话，还是为了节省成本。但恶果是，员工过多地负担起了操作性的事务，没有太多的精力去思考精进某个专业。这种企业文化下培养出的所谓“万宝全书型”人才，企业风平浪静的时候，好像各个都是全才，但一旦关键时候，就都不管用。举个我们实际招聘中的例子，有一次我们找个劳动关系专员，因为应聘的人很多，就设计了一张笔试卷。发现拿60分的居然都很少。很多做了十多年劳动关系的候选人，对于整一年期劳动合同期的试用期规定到底是几个月都搞不清楚。这种连基本法条都解读不明白的候选人，更不用说如何把握和处理不同地方政府的不同细化法条政策了。
再吐槽一点劳动法的问题。2008年的劳动法，很多人觉得很好保护了劳动者的权益。但其实，过度的保护也妨碍了劳动力要素的自由流动。在封闭系统内部的人员，解决问题的能力逐渐弱化，这是必然的结果。我服务过的一些央国企的培训主管，这几年甚至连培训大纲和方案都不愿意写了。遇到问题，一律丢给外包公司。那么，员工本人还会有什么深入思考、职业成长？2、3年前各地撤销高速收费点，一下子涌现出一群30、40人员包围地方政府要求给说法。因为这些曾经的事业编制人员，唯一的生存技能就是收银。这种用机制阻碍劳动力要素流动的恶果，就是让受保护的人基本丧失了在社会职场上竞争能力和价值。为社会不稳定埋下了潜在导火索。
另外一方面，这几年国家在社会保障方面是缺位的，投入基建的资源越多，投入民生保障的资源和精力就越少。我们片面地学习了美国的方法，把社会保障完全推向市场。导致我们现在的社会生存状态，竟然成了“老年人的天堂、中年人的坟墓、小孩子的战场”。这其实是一个很不好的状态。
历史欠账积累的问题越来越多，还跟资源二次分配协调的手段越来越少有关。我们面临的现状是：一方面新生代的劳动力群体，劳动意识普遍觉醒。对于自己的就业利益考量更加现实和全面。另一方面，市场上前浪和后浪之间，争夺资源的矛盾冲突越来越大。前浪的想法是，我们当年都是这么过来的。所以呢，你们这些后浪需要好好的慢慢积累。但是后浪们想的是，社会资源和空间都被你们占光了。我们没有赶上了好时代。当通过能力，可以把浪花拍到沙滩上的几率越来越小。越来越多的年轻人选择佛系工作其实是一种必然。在这一方面，其实个体能做的很有限。需要国家层面在收入的二次分配上有行动。因为无论是啃老族、还是宅文化、或是躲到体制机制的庇护下，都会造成中国劳动力素质无法进一步的提升。日本的年轻人职业现状就是我们需要引以为鉴的参考。而前后浪矛盾冲突多，必然导致官僚主义日益突出。因为前浪也需要谋自己的生存空间。所以这几年，组织文化不但没有进化，反而有恶化迹象。
同时，十几年前可能在市场竞争中能够跟劳动力进行分配对话的，只有资本这么一个力量。但随着互联网技术的发展，牌桌上除了资本，还多了一个技术力量。为什么马爸爸竟然会说996是年轻人的福报？多年前技术力量是因为觉得“资本在毛孔里到处流淌着肮脏的鲜血”而励志发展的。而随着这两年技术格局的垄断，我们的技术力量也开始慢慢地变成了“自己曾经痛恨的样子”。
我们很多企业的老板，是时势造英雄。过去几十年，改革开放、农民工进城带来的劳动力人口红利，让我们的企业逐渐成长起来。但现在的新情况是，
1）美国一再坚持中美脱钩、制造业回流；
2）2012年统计局和国家社科院宣布人口红利进入拐点，2019年新生儿同比整整少了200万，而多了近900万的老年人；
3）2018年开始，中国经济正式开始换挡降速，从10%以上的年化增长，来到6%的区间。
巴菲特说过“大潮退去，你才知道谁在裸泳”。其实我们再也经不起原来那种粗放型的人才浪费了。
可喜的是，现在的劳动力供给已经逐步发生了关键性的变化，这会倒逼我们的企业经营开始进入到下半场。从我们原来的粗放型管理方式，转向精细化。如果老板的意识，无法顺应时代的潮流，我们将会看到大量的企业走向衰亡。
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