起因
派遣员工乙由派遣公司派到用人单位从事柜台销售员工作。2004年3月17日用人单位主管电话告知派遣公司意欲辞退派遣员工乙，派遣公司与该主管沟通后，建议先与派遣员工乙协商后再做决定，不要轻易将乙辞退。
事件的经过是这样的：据用人单位主管反映，派遣员工乙的主要问题是近期两次违犯用人单位规定，一次是上班时间让摊贩在柜台推销；一次是没有按规定及时将试用产品放到指定位置，两次均被巡视经理发现。主管要求其写出书面检查，并说如果写不好就开除，派遣员工乙听后拒绝写检查，用人单位主管就当面提出要将派遣员工乙辞退。派遣员工乙提出要辞退可以，但要求按工作年限补偿5个月工资，用人单位主管则说最多补偿3个月工资。用人单位主管让派遣员工乙自己写辞职报告，派遣员工乙不同意。双方出现僵局。派遣员工以请年休假一周，休息待岗。
用人单位主管的意见：2004年3月19日派遣公司给用人单位主管电话，再次询问有关情况及处理意见，建议和员工协商解决，并将员工要求告知用人单位主管，并约见用人单位主管，该主管因工作繁忙，没有商定见面时间。
用人单位主管通过电话中表达自己的意见：
1、要派遣员工乙书面检讨；
2、拟将派遣员工乙换岗至更不重要销售网点的专柜；
3、如果派遣员工乙不愿意换岗，用人单位能否开除，但不会补偿。
派遣员工乙的说法：2004年3月18日下午派遣公司约见派遣员工乙并做了笔录，并让派遣员工乙签名确认。
派遣员工乙反映的情况如下：
1、2004年3月12日下午四时左右有摊贩来柜台推销，派遣员工乙和一名同事在旁观看被巡视的经理看见。派遣员工乙本人表示，让推销摊贩把东西放于自己柜台上，有损公司形象，确实有错。
2、没有将试用品及时放到位，是因为当天一开店就有生意，所以没有及时将试用装放到位，被巡视经理看到。
3、员工同时说明：其于2004年3月16日（员工休息日）早接到主管电话，主管说因其犯了较为严重的错误拟将其辞退，但为了方便其以后更好的找工作，建议其自己写辞职报告，但员工本人不同意，双方由此僵持，分别向派遣公司联系通报情况。
4、派遣员工乙表示：其犯错误后并没有接到主管的任何书面或口头警告，直接接到的就是劝退电话，觉得不可接受，同时认为错误不足以到开除程度，如果要开除，也要求按工作年限补偿，如不能得到补偿，将去劳动争议仲裁。
5、派遣员工乙称不了解公司有关《三星级服务人员检查专柜规则》。
用人单位处理依据
一、处理依据
用人单位为加强管理，提高服务质量，制定了《三星级服务人员检查专柜规则》，在2月份制定了一项规章制度，在员工大会上进行了培训，涉及派遣员工乙的甲类规范标准和B类规范标准是：
A类规范标准：1、在上班时间不许做与工作无关的事情；2、按照规定时间用餐，不可以空柜超过15分钟或无故串岗或擅自离开岗位；3、必须如实赠送赠品，不可弄虚作假，必须做赠品签收工作；4、不得对顾客态度生硬，厌烦，对未购买产品的顾客予以白眼，不悦的神色；5、不得在商场里与顾客争吵；6、无论顾客询问任何与产品有关的问题，必须认真耐心并作专业的回答。
B类规范标准： 1、必须化淡装（按公司季节化装要求），按照公司标准着装；2、工作服必须整洁、干净；3、所有产品售价必须不低于建议零售价；4、按专柜陈列标准摆放产品、试用品及助销工具（齐全、无脏污破损）；5、保持柜台整体整洁（背柜、地柜、助销工具等洁净，专柜内无杂物）。
二、用人单位甲主管提供该制度培训的记录情况
1、用人单位甲主管提供了有20多名员工签字的记录本，但在记录本上没有记明签字的目的或会议内容；
2、该制度是一个演示文稿（PPT）形式；
3、该制度只以会议形式向全体员工宣布，没有分发给每一个员工，没有进行个人签字确认的程序。
暴露出的管理问题
从这个事件中至少暴露了以下问题：
1、派遣员工的管理制度建立滞后，这是最大的问题；
2、用人单位主管在处理员工违纪问题时缺乏经验，处理办法简单、效果差；
3、派遣公司作为员工的派出方，没有主动的管理意识，派遣服务只停留在代理服务的水平上，出现员工劳动争议时，派遣公司成为第一被告时，主体地位显现出来，就表现出了派遣公司在员工管理的被动局面。
4、用人单位甲主管没有把新的制度文本化，没有让员工签名确认。
应对的办法
1、要确立派遣公司在派遣服务中的管理地位，派遣员工的劳动法律关系无疑是派遣公司，派遣公司天经地义地要介入员工的管理，包括：了解员工的工作情况、思想动态；了解企业给派遣员工提供的工作条件、对派遣员工日常管理的情况，起到维护权益、沟通情况等作用；
2、独立或与用工单位合作制定派遣员工切实可行的管理制度，每年或二年内就要进行修订，保持制度的超前性；
3、管理制度必须让员工知晓，并让员工签字确认；
4、员工培训记录应有培训的内容、时间、地点等；
5、员工违反规章制度时，不应简单地让其写检查，可以让员工写出经过或认识，请员工签名确认
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