人力资源外包增值增效

2019-08-16 09:23:50
[ BPO网导读 ] 首先,从HR本身来说:我们先来看看HR到底是做什么的?
从成本、专业性、服务水平以及规避风险等方面来看,支持服务的功能完全可以外包出去,说白了花钱最少、服务最好。

    在当前经济形势下,很多企业开始“组织瘦身”,思考放弃不擅长的领域,精简非核心业务领域的人员。然而,面对未来经济的诸多不确定性,组织精简到什么程度才合适?以及组织精简以后,面对下一轮的业务需求,下一轮的经济复苏,企业如何以快速的反应能力快速翻身?人力资源管理者该何去何从?是继续原来的老路,雇佣足够多的人员?还是改变原来的思维习惯,进行组织层面商业模式的改变?今日的问题起因于昨天的解决方案。深圳一家专门从事光电产品研发和生产的公司,连员工的餐饮都是通过自雇厨师来解决的。可以说在本轮经济危机出现后这样的企业很多,这样的管理模式也频频被报道。
    人力资源外包服务的理念在国外相对比较成熟。国内的这些做法,大多也是国外成功应用经验的延续。一家国际知名跨国公司在中国成立的合资企业,就是借鉴了国外的做法,将人才测评外包给专业的人力资源公司。在中国,人力资源外包服务也在不断深化,以支撑到企业人力资源策略的制定。如上面提到的中高端服务产品商业职能外包、人才测评,除此之外,人力资源外包服务可以根据企业的特定需求,将一个或多个人力资源服务项目进行整合,如人才推荐、招聘、培训、测评、咨询等服务进行整合,应用到具体的业务项目。譬如现在很多企业都希望精耕细作新锐城市,首当其冲需要解决的就是人才问题。企业可以将新兴城市的人力配置外包,通过HR机构的网络优势,获得新锐城市的人才结构情况,了解所需技能领域人才从一线城市到新锐城市的意愿。通过该咨询,制定可行的人力资源操作方案,支持企业在新锐市场更好地开展业务。市场推广活动也是一样。如车展不是年年有,汽车公司不需要长期自行雇佣所需要的现场引导和接待人员。通过人力资源外包服务,获得这些人员,获得这些服务。
    这样的思维方法可应用到企业的方方面面,使企业在市场竞争中“轻装上阵”,应对自如。然而人力资源管理者真正地去改变思维还需要一个过程。这种组织层面商业模式的改变和建立,需要人力资源管理者站得更高,看得更远,深入理解公司的业务,积极地参与公司策略的制定。
劳动力供需变化拐点叠加经济转型,人才结构性失衡带来人服行业发展春天。
1)计划生育后劳动年龄人口数量下降,老龄化趋势严重,劳动力供给出现结构性短缺。
2)经济转型,产业升级,城镇化进程加速,国企改革,民企繁荣,外资进入,新常态下企业对人才尤其是中高端人才的需求愈发迫切。
3)政策红利频频出台,人才建设和智库建设备受重视,人服行业大显身手。
4)人服市场六大子行业纷纷受益,人力外包、在线招聘和灵活用工是未来发展的生力军。
   人力资源的高增值性与再生性是人力资源外包发展的理由,从成本、专业性、服务水平以及规避风险等方面来看,支持服务的功能完全可以外包出去,说白了花钱最少、服务最好。同时人力资源管理也完全可以请外包公司来做,因为他们更专业,也就是现在大部分大公司所采用的外包模式,他们作为企业运营的战略合作伙伴。其次,从企业需求来说,面对信息爆炸和竞争白热化,专心做自己的核心、强势业务是生存的唯一出路,这就要求管理更加贴近一线,即人力资源更加贴近业务。因此服务型的人力资源不再是企业的关键需要。从经济社会发展来说,专业化、细分化、模块化是社会发展的趋势。
    针对用工企业来讲,如果认真研究一下的话,很多的银行、快消、生存制造的员工都在外包,外包后不仅打破一个用人机制,而且是提高人力资源运营水平。 如果用的时候就从外包公司获取,不需要的时候就退回去,这样用人有比较好的灵活性,真正做到用人不养人,养人不用人,从而降低用工成本。
目前人力资源外包呈现三大发展趋势:
1、向价值链高端转移的人力资源外包需求
自人力资源外包服务在我国诞生以来,我国企业所采用的大量人力资源外包服务都是以派遣、代理为主的流程型人力资源外包服务,企业HR往往也是将HR价值链低端的事务型工作进行外包,人力资源外包服务被定位为满足企业合规性和成本控制的选择;西方发达国家企业在选择人力资源外包服务方面,则是出于专注主业及以获取专业和高价值的服务为目的。随着我国产业升级转型展开、产业链整合和企业国际化进程的加速,企业选择人力资源外包服务的动机、人力资源外包服务内容都将发生较大变化,企业对于人力资源外包服务的需求正在逐渐向HR产业链高端转移,以福利管理、员工关爱、全流程人力资源外包服务为代表的人力资源外包服务需求将在未来集中爆发。
2、“被遗忘”的事业单位改制
我国事业单位改制试点始于2006年,2011年《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》出台并于2012年4月公开发布,2013年启动的“新一轮大部制改革”使得事业单位新一轮改革备受关注,这一轮改革的目标是什么、重点是什么、怎么解决岗位编制问题、合同工问题、绩效工资如何改革、养老保险如何改革等问题都成为关注焦点。我国目前仍有110万个事业单位、3000多万正式职工、900多万离退休职工,本次改革无论是在体制革新亦或是人员安置方面都面临着巨大的压力,由此而带来的针对事业单位改制而诞生的过渡期人力资源外包服务需求与针对改革后符合新组织机构特征的人力资源外包服务需求会逐渐增多。
3、社交媒体元年的人力资源外包服务渠道与内容
社交媒体元年的到来,重塑了人们对于个人价值、企业价值、社会价值的认知,也使得企业HR开始关注社交媒体对于企业品牌、企业人力资源建设和管理带来的价值。具有社交化特征的HR服务需求初露端倪并将在未来成熟且逐渐繁荣,以手机招聘、微招聘、互动招聘为代表的招聘服务优先介入企业社交化HR服务需求,但就人力资源外包服务来看,目前极少有服务商涉猎。建议服务商可以从人力资源外包服务渠道和服务内容入手,重视自身业务支撑体系的建设,树立自己特有的服务品牌,成为市场的引领者。
结束语:
企业应当大胆尝试引入基于新兴技术或新兴商业平台的人力资源外包服务,帮助企业塑造出符合未来发展的人才资源、人才管理理念与模式;此外,服务商应当充分重视企业人力资源外包需求向HR价值链高端转移的趋势,深入理解企业人力资源外包需求,提供基于企业切实人力资源外包需求的专业服务,与企业一起顺利度过经济转型期。”


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